|
Dr. Sadettin ORHAN cevaplıyor
|
Cevap: İbraname, iş sözleşmesinin sona erme aşamasında işçi-işveren uyuşmazlıklarını önleme adına önemli bir belgedir. Fakat düzenlenecek ibranamenin geçerli olması için şu hususlara dikkat etmek gerekir;
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
- İbraname yazılı olmalıdır, sözlü ibra geçersizdir.
- İşçinin çıkış tarihinden en az bir ay sonraki tarihli olmalıdır.
- "Bütün alacaklarımı aldım" şeklinde genel ifadeler değil, tek tek ödeme unsurları (kıdem, ihbar, izin ücreti vb.) yazılmalıdır.
- İbranamede belirtilen ödemeler banka aracılığı ile yapılmalıdır.
- İbraname ile bordro ve SGK tahakkukları uyumlu olmalıdır.
- Bazı işyerlerinde, işe başlarken işçiye imzalatılan "bu işyerinden alacağım yoktur" şeklindeki belge geçersizdir.
- İbraname, olası dava veya denetim için en az 5 yıl süreyle saklanmalıdır.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Doğum borçlanmasını hangi matrahtan yapmalıyım? (16.09.2024)
Soru: Sadettin Bey, 2002 yılında yapmış olduğum doğum için daha önce kısmi borçlanma yaptım. Şimdi 400 gün daha borçlanarak emekli olmak istiyorum. Bu süreyi borçlanabilir miyim yoksa daha önce kısmen borçlandığım için hakkımı kullanmış mı oldum? Ayrıca size ilettiğim hizmet dökümümü dikkate alırsanız, borçlanmayı asgariden veya tavandan, hangi matrahtan yaparsam aylığıma en yüksek katkısı olur? Gülderen K.
Soru: Sadettin Bey, 2002 yılında yapmış olduğum doğum için daha önce kısmi borçlanma yaptım. Şimdi 400 gün daha borçlanarak emekli olmak istiyorum. Bu süreyi borçlanabilir miyim yoksa daha önce kısmen borçlandığım için hakkımı kullanmış mı oldum? Ayrıca size ilettiğim hizmet dökümümü dikkate alırsanız, borçlanmayı asgariden veya tavandan, hangi matrahtan yaparsam aylığıma en yüksek katkısı olur? Gülderen K.
Cevap: Daha önce yaptığınız kısmi borçlanmanın üzerine tekrar 400 gün daha borçlanabilirsiniz. Buna bir engel yoktur. Şuan ilave 400 günü borçlanmadan emekli olursanız, aylığınız 24.200 TL olarak bağlanacaktır. Eğer 400 gün borçlanmayı asgari ücretten yani günlük 666,75 TL matrahla yaparsanız, emekli aylığı 24.080 TL'ye düşer. Bunun sebebi, genelde prime esas kazançlarınız yüksek olduğundan, asgari ücretle yapılan borçlanma aylığınızı aşağı çekmektedir. Asgari ücretin iki katı (1.333,50 TL) matrahla 400 gün borçlanma yaparsanız, aylığınız 24.791 TL olmaktadır. Eğer borçlanma matrahını asgari ücretin beş katı (3,333,75 TL) olarak belirlerseniz, emekli aylığınız 26.924 TL olmaktadır. Yani aylığa maksimum etki eden borçlanma matrahı asgari ücretin beş katıdır. Bundan daha yüksek, örneğin asgari ücretin 7,5 katı olarak tavandan da borçlanma yapsanız, aylığınız en fazla 26.924 TL olmaktadır.
Bu sene için enflasyonist ortam sebebiyle emekli aylıklarında 2024 ve 2025 yılları arasında önemli bir fark oluşmaktadır. Nispeten yüksek matrahla emekli olacak kişilerde, 2025'te emekli olmaları halinde aylıklarında 2024'e göre %30-35'lik bir düşüş beklemekteyiz. Dolayısıyla, 1 Ocak 2025'ten sonra başvuru yapmanız halinde emekli aylığınız 20.000 TL'nin altına düşebilecektir. Bu sebeple emeklilik başvurunuzu en geç 31 Aralık 2024 tarihine kadar yapmanızı tavsiye ediyoruz.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Bu sene için enflasyonist ortam sebebiyle emekli aylıklarında 2024 ve 2025 yılları arasında önemli bir fark oluşmaktadır. Nispeten yüksek matrahla emekli olacak kişilerde, 2025'te emekli olmaları halinde aylıklarında 2024'e göre %30-35'lik bir düşüş beklemekteyiz. Dolayısıyla, 1 Ocak 2025'ten sonra başvuru yapmanız halinde emekli aylığınız 20.000 TL'nin altına düşebilecektir. Bu sebeple emeklilik başvurunuzu en geç 31 Aralık 2024 tarihine kadar yapmanızı tavsiye ediyoruz.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Devamsızlık sebebiyle fesih nasıl yapılmalıdır? (06.09.2024)
Soru: Sadettin Bey, işçinin devamsızlığı halinde fesih sürecini nasıl yürütmeliyiz? Eren K.
Soru: Sadettin Bey, işçinin devamsızlığı halinde fesih sürecini nasıl yürütmeliyiz? Eren K.
Cevap: İşçinin devamsızlığı sebebiyle işverence haklı nedenle derhal fesih yapılabilmesi için şu hususları dikkate almak gerekiyor:
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
- İşçinin art arda iki gün veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi gerekir.
- Devamsızlığın her günü tutanakla tespit edilmelidir.
- İşçi ihtarname ile işe davet edilmelidir.
- İşçiden savunma istenmeli/alınmalıdır.
- İşçinin devamsızlığını haklı kılan bir sebep bulunmamalıdır.
- Fesih hakkı, devamsızlığı takip eden altı iş günü içerisinde kullanılmalıdır.
- Fesih kararı yazılı ve gerekçeli olarak işçiye bildirilmelidir.
- SGK çıkış kodu olarak 48 nolu kod seçilmelidir.
- SGK çıkış tarihi, işe geldiği son gün DEĞİL, fesih prosedürünün tamamlandığı tarih olmalıdır. Arada geçen süre için SGK bildiriminde eksik gün olarak “devamsızlık” seçilmelidir.
- Tutanaklar ve devamsızlığı kanıtlayan diğer belgeler, olası yargı ve teftiş aşamaları için saklanmalıdır.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
EYT aylığım düşük bağlanmış olabilir mi? (19.08.2024)
Soru: Sadettin Bey, geçtiğimiz yıl EYT'den emekli oldum. Emeklilik öncesinde SGK sisteminde emekli aylığım 32.400 TL görünürken, resmi bağlanan aylığım 24.680 TL oldu. Aylığım eksik bağlanmış olabilir mi? Bahtiyar S.
Cevap: E-Devlet (SGK) sayfasında yapılan emeklilik hesabı, tahmini ve yaklaşık bir rakam vermek içindir. Çoğu zaman resmi aylıktan farklıdır. Fakat aylığınızın doğru bağlanıp bağlanmadığından emin olmak isterseniz, [email protected] adresine tam hizmet dökümünüzü ve aylık bağlama karar yazısını iletebilirsiniz.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Soru: Sadettin Bey, geçtiğimiz yıl EYT'den emekli oldum. Emeklilik öncesinde SGK sisteminde emekli aylığım 32.400 TL görünürken, resmi bağlanan aylığım 24.680 TL oldu. Aylığım eksik bağlanmış olabilir mi? Bahtiyar S.
Cevap: E-Devlet (SGK) sayfasında yapılan emeklilik hesabı, tahmini ve yaklaşık bir rakam vermek içindir. Çoğu zaman resmi aylıktan farklıdır. Fakat aylığınızın doğru bağlanıp bağlanmadığından emin olmak isterseniz, [email protected] adresine tam hizmet dökümünüzü ve aylık bağlama karar yazısını iletebilirsiniz.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Emeklilik dilekçemi 2024'te mi yoksa 2025'te mi vermeliyim? (06.08.2024)
Soru: Sadettin Bey, emekliliğe Ağustos ayı sonu itibariyle hak kazanıyorum. Emeklilik dilekçemi 2024 yılında vermem mi yoksa 2025/Ocak ayını beklemem mi daha avantajlı olur? Sinan D.
Cevap: Sosyal güvenlik mevzuatında tereddüt oluşturan konulardan birisi, emeklilik dilekçesi verilen aya/yıla göre emekli aylığının değişip değişmediğidir. Ülkemizde uygulanan emekli aylığı hesaplama sisteminde, enflasyon (TÜFE) ve gelişme hızı (GH) rakamları önem taşıyor. Buna göre 2024 yılında emekli olan 4/a (SSK) ve 4/b (Bağ-Kur) emeklilerine %86,16'lık enflasyon farkı uygulanırken, 2025 yılında bu rakam henüz belirsiz. Fakat hükümet programı ve Merkez Bankası enflasyon hedefi dikkate alındığında, 2024 yılı sonuna kadar emeklilik başvurusu yapan sigortalılara (4/a ve 4/b), bir sonraki yıla göre %35 daha yüksek emekli aylığı bağlanacağını söyleyebiliriz. Ancak bu fark herkes için değil, taban aylık olan 12.500 TL'den daha yüksek aylık alacak sigortalılar için geçerlidir. Zira taban aylık bağlanacak sigortalılar için her iki yılda da yine aynı aylık bağlanacaktır.
Bununla birlikte, 2024 yılı ikinci yarısı enflasyon ve büyüme verileri bu %35'lik farkı aşağı veya yukarı çekebilecektir.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Emekli aylığımı yükseltebilir miyim? (25.06.2024)
Soru: Sadettin Bey, geçtiğimiz yıl EYT'den emekli oldum ve 21.000 TL aylık alıyorum. Emekli aylığımı kestirip, şuan çalıştığım işyerinden tavandan prim ödenirse, örneğin 5 yıl sonra aylığımda önemli bir artış olur mu? Bunu tavsiye eder misiniz? Didem K.
Cevap: Emekli aylığınızı kestirip, tüm sigorta kollarına tabi olarak SGK'ya tavan (150.018,75 TL) matrahtan 5 yıl prim ödenirse, emekli aylığınızda bugünkü rakamla 15.000 TL artış olur. Bu 5 yılda emekli aylığı almayacağınız için kaybınız (60 ay x 21.000 TL) 1.260.000 TL olur. Aylığınızdaki 15.000 TL'lik artışla, bu kaybı 84 ayda telafi edersiniz. Böyle bir imkanınız varsa kullanmanızı tavsiye ederim.
(Not: Hesaplamayı basitleştirmek için paranın zaman değeri ihmal edilmiştir. ABO-1, ABO-2, ABO-3 oransal değişimleri ihmal edilmiştir.)
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Soru: Sadettin Bey, geçtiğimiz yıl EYT'den emekli oldum ve 21.000 TL aylık alıyorum. Emekli aylığımı kestirip, şuan çalıştığım işyerinden tavandan prim ödenirse, örneğin 5 yıl sonra aylığımda önemli bir artış olur mu? Bunu tavsiye eder misiniz? Didem K.
Cevap: Emekli aylığınızı kestirip, tüm sigorta kollarına tabi olarak SGK'ya tavan (150.018,75 TL) matrahtan 5 yıl prim ödenirse, emekli aylığınızda bugünkü rakamla 15.000 TL artış olur. Bu 5 yılda emekli aylığı almayacağınız için kaybınız (60 ay x 21.000 TL) 1.260.000 TL olur. Aylığınızdaki 15.000 TL'lik artışla, bu kaybı 84 ayda telafi edersiniz. Böyle bir imkanınız varsa kullanmanızı tavsiye ederim.
(Not: Hesaplamayı basitleştirmek için paranın zaman değeri ihmal edilmiştir. ABO-1, ABO-2, ABO-3 oransal değişimleri ihmal edilmiştir.)
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
İş kazası günü SGK bildirimi gerekir mi? (20.06.2024)
Soru: Sadettin Bey, bir çalışanımız iş kazası geçirdi ve rapor aldı. Biz kaza tutanağı ile SGK’ya iş kazası bildirimini yaptık. Fakat SGK, kaza günü için çalışma ve ücret bildirimi yapmadığımız için bize ceza uyguladı. Kaza günü için verilen bu ceza doğru mudur? Sinan D.
Cevap: İş kazasının gerçekleştiği gün, işçinin kısmen de olsa çalıştığı kabul edilmektedir. Dolayısıyla bir günlük ücret ve sigorta primi tahakkuk edecek ve SGK’ya bildirilecektir. Yani iş kazası için verilen istirahat raporu, kaza gününden başlasa dahi, kaza gününü çalıştı şeklinde bildirmeniz gerekiyor. Aksi halde SGK resen tahakkuk yapmakta ve işverene üç asgari ücret tutarında idari para cezası uygulamaktadır. Yani kaza günü için SGK’nın yaptığı işlem doğrudur.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Soru: Sadettin Bey, bir çalışanımız iş kazası geçirdi ve rapor aldı. Biz kaza tutanağı ile SGK’ya iş kazası bildirimini yaptık. Fakat SGK, kaza günü için çalışma ve ücret bildirimi yapmadığımız için bize ceza uyguladı. Kaza günü için verilen bu ceza doğru mudur? Sinan D.
Cevap: İş kazasının gerçekleştiği gün, işçinin kısmen de olsa çalıştığı kabul edilmektedir. Dolayısıyla bir günlük ücret ve sigorta primi tahakkuk edecek ve SGK’ya bildirilecektir. Yani iş kazası için verilen istirahat raporu, kaza gününden başlasa dahi, kaza gününü çalıştı şeklinde bildirmeniz gerekiyor. Aksi halde SGK resen tahakkuk yapmakta ve işverene üç asgari ücret tutarında idari para cezası uygulamaktadır. Yani kaza günü için SGK’nın yaptığı işlem doğrudur.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Asgari ücret desteği işçiye mi işverene mi veriliyor? (31.05.2024)
Soru: Sadettin Bey, bir personelimiz, bu sene çalışan başına aylık 700 TL olarak uygulanan asgari ücret desteğini talep etti. Ben bu desteğin işverene ait olduğunu biliyorum fakat emin olamadım. Bu destek işçiye mi yoksa işverene mi veriliyor? Evren M.
Cevap: 6661 sayılı Kanunla 2016 yılı itibarıyla başlayan ve bu sene de uygulaması devam eden asgari ücret desteği, işçiye değil işverene verilen bir destektir. Nitekim kanunda “… sigortalıları çalıştıran işverenlere” ibaresi ile desteğin işverenlere bir sübvansiyon olarak verileceği açıkça ifade edilmiştir. Dolayısıyla personelin bu destekten yararlanması mümkün değildir.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Soru: Sadettin Bey, bir personelimiz, bu sene çalışan başına aylık 700 TL olarak uygulanan asgari ücret desteğini talep etti. Ben bu desteğin işverene ait olduğunu biliyorum fakat emin olamadım. Bu destek işçiye mi yoksa işverene mi veriliyor? Evren M.
Cevap: 6661 sayılı Kanunla 2016 yılı itibarıyla başlayan ve bu sene de uygulaması devam eden asgari ücret desteği, işçiye değil işverene verilen bir destektir. Nitekim kanunda “… sigortalıları çalıştıran işverenlere” ibaresi ile desteğin işverenlere bir sübvansiyon olarak verileceği açıkça ifade edilmiştir. Dolayısıyla personelin bu destekten yararlanması mümkün değildir.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Özel hastaneye iki ceza birden uygulanabilir mi? (16.04.2024)
Soru: Sadettin Bey, hastanemize yönelik bir inceleme kapsamında bazı belgeleri eksik ibraz etmemiz sebebiyle iki ayrı cezaya muhatap olduk. Hem SGK sözleşmesi 8.4.2. maddesi kapsamında 100.000 TL, hem de 5510/102. maddesi kapsamında 12 asgari ücret tutarında idari para cezası uygulandı. Yapılan bu işlem hukuki midir? Buna karşı nasıl bir yol izlememizi tavsiye edersiniz? Seher K.
Cevap: Hukukun temel ilkelerinden birisi, aynı fiil için birden fazla ceza uygulanamaz (ne bis in idem) ilkesidir. Bu ilke gereği, tek bir fiil için mükerrer ceza verilemez. Dolayısıyla hakkınızda uygulanan iki cezadan birisi yersiz ve hukuksuzdur. Buna karşı önce SGK’ya itiraz edebilir, reddedilmesi halinde dava yoluna gidebilirsiniz.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Soru: Sadettin Bey, hastanemize yönelik bir inceleme kapsamında bazı belgeleri eksik ibraz etmemiz sebebiyle iki ayrı cezaya muhatap olduk. Hem SGK sözleşmesi 8.4.2. maddesi kapsamında 100.000 TL, hem de 5510/102. maddesi kapsamında 12 asgari ücret tutarında idari para cezası uygulandı. Yapılan bu işlem hukuki midir? Buna karşı nasıl bir yol izlememizi tavsiye edersiniz? Seher K.
Cevap: Hukukun temel ilkelerinden birisi, aynı fiil için birden fazla ceza uygulanamaz (ne bis in idem) ilkesidir. Bu ilke gereği, tek bir fiil için mükerrer ceza verilemez. Dolayısıyla hakkınızda uygulanan iki cezadan birisi yersiz ve hukuksuzdur. Buna karşı önce SGK’ya itiraz edebilir, reddedilmesi halinde dava yoluna gidebilirsiniz.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
SGK özel hastaneye bu yüzden ceza kesebilir mi? (18.03.2024)
Soru: Sadettin Bey, bir yabancı ülke vatadaşı doktorumuz için önce çalışma izni aldık, daha sonra İl Sağlık Müdürlüğünden çalışma onayı aldık. Çalışma onayı sonrasında SGK girişini yaptık. Fakat geçtiğimiz günlerde SGK'dan bize bir yazı geldi ve çalışma izni belgesini aldıktan sonra SGK girişini yapmadığımız için ceza uygulanacağı belirtildi. Öğrendiğimiz kadarıyla asgari ücretin 16 katı idari para cezası ve ek prim tahakkuku söz konusu. SGK'nın böyle bir ceza uygulama yetkisi var mıdır? Buna karşı nasıl bir yol izleyebiliriz? Sezgin A.
Cevap: Kural olarak işverenler, çalışma izni aldıkları yabancının SGK girişini, 30 gün içerisinde yapmak zorundadır. Fakat özel hastaneler, tabi oldukları mevzuat gereği diğer işverenlerden farklı olarak, göreve başlatacakları doktorlar için ayrıca İl Sağlık Müdürlüğünden çalışma onayı almak zorundadırlar. Zira Özel Hastaneler Yönetmeliğinin 19. maddesi gereği, personel için bu onayı almadan fiilen göreve başlatamazlar. Dolayısıyla her ne kadar yabancı çalışma iznini almış olsanız da, SGK girişi yapabilmeniz ve doktorun fiilen çalışmaya başlaması için İl Sağlık Müdürlüğü onayı gerektiğinden, yaptığınız işlem doğrudur. SGK'nın uyguladığı ceza yersiz ve mevzuata aykırıdır. İlgili yönetmelik maddesini gerekçe göstererek itiraz edebilirsiniz.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Soru: Sadettin Bey, bir yabancı ülke vatadaşı doktorumuz için önce çalışma izni aldık, daha sonra İl Sağlık Müdürlüğünden çalışma onayı aldık. Çalışma onayı sonrasında SGK girişini yaptık. Fakat geçtiğimiz günlerde SGK'dan bize bir yazı geldi ve çalışma izni belgesini aldıktan sonra SGK girişini yapmadığımız için ceza uygulanacağı belirtildi. Öğrendiğimiz kadarıyla asgari ücretin 16 katı idari para cezası ve ek prim tahakkuku söz konusu. SGK'nın böyle bir ceza uygulama yetkisi var mıdır? Buna karşı nasıl bir yol izleyebiliriz? Sezgin A.
Cevap: Kural olarak işverenler, çalışma izni aldıkları yabancının SGK girişini, 30 gün içerisinde yapmak zorundadır. Fakat özel hastaneler, tabi oldukları mevzuat gereği diğer işverenlerden farklı olarak, göreve başlatacakları doktorlar için ayrıca İl Sağlık Müdürlüğünden çalışma onayı almak zorundadırlar. Zira Özel Hastaneler Yönetmeliğinin 19. maddesi gereği, personel için bu onayı almadan fiilen göreve başlatamazlar. Dolayısıyla her ne kadar yabancı çalışma iznini almış olsanız da, SGK girişi yapabilmeniz ve doktorun fiilen çalışmaya başlaması için İl Sağlık Müdürlüğü onayı gerektiğinden, yaptığınız işlem doğrudur. SGK'nın uyguladığı ceza yersiz ve mevzuata aykırıdır. İlgili yönetmelik maddesini gerekçe göstererek itiraz edebilirsiniz.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Hekim kadrosu kiralamada SGK bildirimi nasıl olmalıdır? (16.02.2024)
Soru: Özel hastane olarak kadromuzda bulunan hekimlerimizi, kadro kiralama sözleşmesi ile farklı hastanelerde görevlendirebiliyoruz. Bu durumda, gittiği hastane ile bizde aynı anda SGK’lı olmasında bir sakınca var mıdır? Halil D.
Cevap: Özel sağlık kuruluşları mevzuatı, hekim kadrolarının il içi veya iller arası kiralanmasına imkan vermektedir. Bu durumda bir hekimin, kiralama sözleşmesinde hüküm bulunması halinde, her iki hastaneden SGK’lı bildirilmesinde sakınca yoktur. Ancak her iki hastaneden tam süreli yani 30’ar gün değil, birinden tam süreli, diğerinden ise kısmı süreli bildirim yapılabilir. Ayrıca iş ve sosyal güvenlik mevzuatına uygun şekilde kayıt ve belgelerin düzenlenmesi ve MEDULA girişlerinin buna göre yapılması, olası bir denetim için önemlidir.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Soru: Özel hastane olarak kadromuzda bulunan hekimlerimizi, kadro kiralama sözleşmesi ile farklı hastanelerde görevlendirebiliyoruz. Bu durumda, gittiği hastane ile bizde aynı anda SGK’lı olmasında bir sakınca var mıdır? Halil D.
Cevap: Özel sağlık kuruluşları mevzuatı, hekim kadrolarının il içi veya iller arası kiralanmasına imkan vermektedir. Bu durumda bir hekimin, kiralama sözleşmesinde hüküm bulunması halinde, her iki hastaneden SGK’lı bildirilmesinde sakınca yoktur. Ancak her iki hastaneden tam süreli yani 30’ar gün değil, birinden tam süreli, diğerinden ise kısmı süreli bildirim yapılabilir. Ayrıca iş ve sosyal güvenlik mevzuatına uygun şekilde kayıt ve belgelerin düzenlenmesi ve MEDULA girişlerinin buna göre yapılması, olası bir denetim için önemlidir.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Emekli olan personelle danışmanlık sözleşmesi imzalayabilir miyiz? (26.10.2023)
Soru: Sadettin Bey, şirketimizden emekli olan üretim müdürümüz ile danışmanlık sözleşmesi imzalayarak, SGK'ya bildirmeden hizmet alımı yoluna gidebilir miyiz? İbrahim Y.
Cevap: İbrahim Bey, iş (hizmet) sözleşmesi ile danışmanlık sözleşmeleri içerik ve sonuçları açısından birbirinden farklı sözleşmelerdir. Bir sözleşme ile kurulan ilişkide iş görme, ücret ve bağımlılık unsurları varsa, bu ilişki bir hizmet ilişkisidir ve tarafların işçi-işveren olarak kabulü gerekir. Eğer emekli olan personeliniz, aynen emeklilik öncesi olduğu gibi benzer görev tanımı ile, devamlı, ücret mukabili ve şirketinize bağımlılık ilişkisi ile çalışmaya devam edecekse, bu ilişki danışan-danışman değil, işveren-işçi ilişkisi olacaktır. Herhangi bir ihbar, şikayet, denetim veya mahkeme durumunda, yaptığınız danışmanlık sözleşmesi muvazaalı olarak kabul edilecektir. Bu durumda geriye dönük olarak hizmet tespiti, SGK tescili ve idari para cezaları söz konusu olacaktır.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Soru: Sadettin Bey, şirketimizden emekli olan üretim müdürümüz ile danışmanlık sözleşmesi imzalayarak, SGK'ya bildirmeden hizmet alımı yoluna gidebilir miyiz? İbrahim Y.
Cevap: İbrahim Bey, iş (hizmet) sözleşmesi ile danışmanlık sözleşmeleri içerik ve sonuçları açısından birbirinden farklı sözleşmelerdir. Bir sözleşme ile kurulan ilişkide iş görme, ücret ve bağımlılık unsurları varsa, bu ilişki bir hizmet ilişkisidir ve tarafların işçi-işveren olarak kabulü gerekir. Eğer emekli olan personeliniz, aynen emeklilik öncesi olduğu gibi benzer görev tanımı ile, devamlı, ücret mukabili ve şirketinize bağımlılık ilişkisi ile çalışmaya devam edecekse, bu ilişki danışan-danışman değil, işveren-işçi ilişkisi olacaktır. Herhangi bir ihbar, şikayet, denetim veya mahkeme durumunda, yaptığınız danışmanlık sözleşmesi muvazaalı olarak kabul edilecektir. Bu durumda geriye dönük olarak hizmet tespiti, SGK tescili ve idari para cezaları söz konusu olacaktır.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Hekim yurtdışına çıkınca özel hastaneye ceza kesilir mi? (18.10.2023)
Soru: Sadettin Bey, özel hastanemiz SGK ile anlaşmalı olarak hizmet vermektedir. Bildiğiniz üzere doktorlarımız bazen kongreler için bazen de kişisel seyahat amaçlı yurtdışına çıkabiliyorlar. Bu durumda MEDULA sistemi üzerinden hekim adına fatura girişi yaptığımızda SGK'nın cezası ile karşı karşıya kalıyoruz. Oysa bazen hekim, o gün poliklinik hizmeti verdikten sonra yurtdışına çıkmış olabiliyor. Yani fiilen hizmet verdiği halde, yurtdışına çıkış günü için fatura düzenlememiz halinde ceza uygulanıyor. Bu işlem mevzuata uygun mudur? Sizin bu konudaki görüşünüz nedir? Ethem S.
Cevap: Ethem Bey, bildiğiniz üzere SGK ile özel hastaneler arasında imzalanan 2022 yılı sözleşmesinin 9.3. maddesi gereği, özel hastaneden geçici veya devamlı olarak ayrılan hekimin MEDULA sisteminde pasif hale getirilmesi gerekiyor. Burada amaç, fiilen hizmet vermeyen hekim için SGK'ya fatura düzenlenmesini önlemektir. Fakat eğer hekim, o gün için fiilen hizmet vermiş ve mesai sonunda yurtdışına çıkmışsa, o günün hizmetleri SGK'ya fatura edilebilir. Zira fiilen hizmet verilmiştir. SGK, sırf o gün için yurtdışı çıkışı var diye özel hastaneye ceza uygulayamaz. Uygularsa, bu cezaya itiraz edebilir ve gerekirse dava yoluna gidebilirsiniz.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Soru: Sadettin Bey, özel hastanemiz SGK ile anlaşmalı olarak hizmet vermektedir. Bildiğiniz üzere doktorlarımız bazen kongreler için bazen de kişisel seyahat amaçlı yurtdışına çıkabiliyorlar. Bu durumda MEDULA sistemi üzerinden hekim adına fatura girişi yaptığımızda SGK'nın cezası ile karşı karşıya kalıyoruz. Oysa bazen hekim, o gün poliklinik hizmeti verdikten sonra yurtdışına çıkmış olabiliyor. Yani fiilen hizmet verdiği halde, yurtdışına çıkış günü için fatura düzenlememiz halinde ceza uygulanıyor. Bu işlem mevzuata uygun mudur? Sizin bu konudaki görüşünüz nedir? Ethem S.
Cevap: Ethem Bey, bildiğiniz üzere SGK ile özel hastaneler arasında imzalanan 2022 yılı sözleşmesinin 9.3. maddesi gereği, özel hastaneden geçici veya devamlı olarak ayrılan hekimin MEDULA sisteminde pasif hale getirilmesi gerekiyor. Burada amaç, fiilen hizmet vermeyen hekim için SGK'ya fatura düzenlenmesini önlemektir. Fakat eğer hekim, o gün için fiilen hizmet vermiş ve mesai sonunda yurtdışına çıkmışsa, o günün hizmetleri SGK'ya fatura edilebilir. Zira fiilen hizmet verilmiştir. SGK, sırf o gün için yurtdışı çıkışı var diye özel hastaneye ceza uygulayamaz. Uygularsa, bu cezaya itiraz edebilir ve gerekirse dava yoluna gidebilirsiniz.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Emeklilik talebi reddedilen personel için ne yapacağız? (13.06.2023)
Soru: Sadettin Bey, personellerimizden birisi EYT yasası sonrası 31 Mart 2023'te emeklilik başvurusunda bulundu. Biz çıkışını buna göre yaptık, tazminatını ödedik. Tekrar 1 Nisan'da işe girişini SGDP'li olarak yaptık. Fakat şimdi SGK müdürlüğü tarafından personele verilen cevapta, prim günü eksiği sebebiyle emekliliğe hak kazanamadığı bildirilmiş. Bu durumda işveren olarak bizim ne yapmamız gerekiyor? Geriye dönük düzeltme yapacak mıyız ve ödediğimiz tazminatı geri alacak mıyız? Kübra D.
Cevap: Kübra Hanım, söz konusu personeliniz için Nisan ayı itibariyle yaptığınız bildirimler "02-Emekli" belge türünden yapılmıştır. Dolayısıyla Nisan ve Mayıs (eğer Mayıs ayı MUHSGK belgesini onayladıysanız) aylarına dair bu personel için "02-Emekli" belge türünden İPTAL, "01-Tüm Sigorta Kolları" belge türünden EK vermeniz gerekir. Tüm sigorta kolları prim tutarı farklı olacağı için, tahakkuk edecek fark primi de ayrıca ödemeniz gerekecektir. Yine 1 Nisan 2023 tarihi için verdiğiniz işe giriş bildirgesindeki "Emekli" statüsünü de "Tüm sigorta kolları" olarak düzeltmeniz gerekiyor. Bu düzeltme sonrasında, işyerinizde uyguladığınız ücret rejimine bağlı olarak (net-brüt) personelin net ücreti de değişiklik gösterebileceği için, gelir vergisi matrahında bir değişiklik olması halinde, vergi tarafında da gerekli düzeltme beyanında bulunmayı ihmal etmeyiniz.
Kıdem tazminatı konusuna gelince; personele ödediğiniz tazminatı doğuran işlem iptal olduğundan, isterseniz bu tazminatı geri talep edebilir, ileri tarihte emekliliğe hak kazandığında o tarihteki güncel tutarı ödeyebilirsiniz. Yine isterseniz, ödediğiniz tazminatı geri almadan, ileri tarihte emeklilik için çıkış yaparken ödeyeceğiniz tazminattan mahsup edebilirsiniz. Yargıtay'ın bu türlü mahsuplaşmalara cevaz veren görüşleri mevcuttur.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Soru: Sadettin Bey, personellerimizden birisi EYT yasası sonrası 31 Mart 2023'te emeklilik başvurusunda bulundu. Biz çıkışını buna göre yaptık, tazminatını ödedik. Tekrar 1 Nisan'da işe girişini SGDP'li olarak yaptık. Fakat şimdi SGK müdürlüğü tarafından personele verilen cevapta, prim günü eksiği sebebiyle emekliliğe hak kazanamadığı bildirilmiş. Bu durumda işveren olarak bizim ne yapmamız gerekiyor? Geriye dönük düzeltme yapacak mıyız ve ödediğimiz tazminatı geri alacak mıyız? Kübra D.
Cevap: Kübra Hanım, söz konusu personeliniz için Nisan ayı itibariyle yaptığınız bildirimler "02-Emekli" belge türünden yapılmıştır. Dolayısıyla Nisan ve Mayıs (eğer Mayıs ayı MUHSGK belgesini onayladıysanız) aylarına dair bu personel için "02-Emekli" belge türünden İPTAL, "01-Tüm Sigorta Kolları" belge türünden EK vermeniz gerekir. Tüm sigorta kolları prim tutarı farklı olacağı için, tahakkuk edecek fark primi de ayrıca ödemeniz gerekecektir. Yine 1 Nisan 2023 tarihi için verdiğiniz işe giriş bildirgesindeki "Emekli" statüsünü de "Tüm sigorta kolları" olarak düzeltmeniz gerekiyor. Bu düzeltme sonrasında, işyerinizde uyguladığınız ücret rejimine bağlı olarak (net-brüt) personelin net ücreti de değişiklik gösterebileceği için, gelir vergisi matrahında bir değişiklik olması halinde, vergi tarafında da gerekli düzeltme beyanında bulunmayı ihmal etmeyiniz.
Kıdem tazminatı konusuna gelince; personele ödediğiniz tazminatı doğuran işlem iptal olduğundan, isterseniz bu tazminatı geri talep edebilir, ileri tarihte emekliliğe hak kazandığında o tarihteki güncel tutarı ödeyebilirsiniz. Yine isterseniz, ödediğiniz tazminatı geri almadan, ileri tarihte emeklilik için çıkış yaparken ödeyeceğiniz tazminattan mahsup edebilirsiniz. Yargıtay'ın bu türlü mahsuplaşmalara cevaz veren görüşleri mevcuttur.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
İşveren, personelin emekliliğini geciktirebilir mi? (25.01.2023)
Soru: Sadettin Bey, personellerimiz içerisinde önemli sayıda EYT'li personel var. EYT yasasının yürürlüğe girmesiyle birlikte tamamı emekli olacak ve sanırım bir kısmı (yaklaşık %30'u) çalışmaya devam etmeyecek. Haliyle bu durum bizim üretim planlarımızda ciddi aksamalara yol açacak. Bu noktada, işverenin, emekli olmak isteyen personelin bu talebini bekletme veya belirli bir takvime göre erteleme imkanı var mıdır? Emir K.
Cevap: Emir Bey, bildiğiniz üzere iş sözleşmesinin sona erme sebeplerinden birisi de emekliliktir. Sosyal güvenlik hakkı ve buna bağlı olarak emeklilik, anayasal bir hak olduğundan, bu hakkın kullanımı tamamen işçinin inisiyatifindedir. Dolayısıyla işveren, tek taraflı alacağı bir kararla, Emeklilikte Yaşa Takılanlar (EYT) düzenlemesi kapsamında emekliliğe hak kazanan bir işçinin bu talebini bekletemez, geciktiremez veya bir takvime bağlayamaz. Sadece işçi kendisi isterse emeklilik başvurusunu erteleyebilir. EYT kapsamında SGK'ya başvurusunu yapan işçi, bunu gösterir belgeyi işverene ibraz ettiği tarihte istifa etmiş sayılır ve aynı tarihte kıdem tazminatına hak kazanmış olur. İş sözleşmesinin türü (belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süreli) de, işçinin emeklilik hakkını kullanmasını etkilemez, geciktirmez. Emeklilik sebebiyle fesihlerde ihbar süresi ve ihbar tazminatı uygulanmaz.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Soru: Sadettin Bey, personellerimiz içerisinde önemli sayıda EYT'li personel var. EYT yasasının yürürlüğe girmesiyle birlikte tamamı emekli olacak ve sanırım bir kısmı (yaklaşık %30'u) çalışmaya devam etmeyecek. Haliyle bu durum bizim üretim planlarımızda ciddi aksamalara yol açacak. Bu noktada, işverenin, emekli olmak isteyen personelin bu talebini bekletme veya belirli bir takvime göre erteleme imkanı var mıdır? Emir K.
Cevap: Emir Bey, bildiğiniz üzere iş sözleşmesinin sona erme sebeplerinden birisi de emekliliktir. Sosyal güvenlik hakkı ve buna bağlı olarak emeklilik, anayasal bir hak olduğundan, bu hakkın kullanımı tamamen işçinin inisiyatifindedir. Dolayısıyla işveren, tek taraflı alacağı bir kararla, Emeklilikte Yaşa Takılanlar (EYT) düzenlemesi kapsamında emekliliğe hak kazanan bir işçinin bu talebini bekletemez, geciktiremez veya bir takvime bağlayamaz. Sadece işçi kendisi isterse emeklilik başvurusunu erteleyebilir. EYT kapsamında SGK'ya başvurusunu yapan işçi, bunu gösterir belgeyi işverene ibraz ettiği tarihte istifa etmiş sayılır ve aynı tarihte kıdem tazminatına hak kazanmış olur. İş sözleşmesinin türü (belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süreli) de, işçinin emeklilik hakkını kullanmasını etkilemez, geciktirmez. Emeklilik sebebiyle fesihlerde ihbar süresi ve ihbar tazminatı uygulanmaz.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Doğum borçlanmasıyla EYT'li olabilir miyim? (18.10.2022)
Soru: Sadettin Bey, 04.10.1995 tarihinde staj girişim var ve bu tarihte staj sigortası yapılmış. 13.06.1998 tarihinde doğum yaptım. Daha sonra normal sigortam 01.04.2001 tarihinde başladı. Bildiğim kadarıyla bu sigorta girişiyle Emeklilikte Yaşa Takılanlar (EYT) kapsamında sayılmıyorum. Acaba doğum borçlanması hakkım var mıdır? Varsa borçlanma yapmam halinde EYT kapsamına girerek emekli olabilir miyim? Aydan L.
Cevap: Aydan Hanım, bildiğiniz üzere EYT kapsamında sayılmanız için 8 Eylül 1999 tarihi ve öncesinde sigorta girişiniz olması gerekiyor. Staj sigortasında emeklilik primi ödenmediğinden, EYT için geçerli kabul edilmiyor. Fakat stajdan sonraki doğumunuz için doğum borçlanması yapabilirsiniz. Bu kapsamda 720 gün borçlanabilir ve 1 Nisan 2001 olan sigorta başlangıç tarihinizi 1 Nisan 1999 tarihine çekebilirsiniz. Böylece ilk sigorta girişiniz 8 Eylül 1999 öncesine çekileceğinden, EYT kapsamına girebilirsiniz. 720 günlük borçlanma karşılığında bugün için asgari 49.697 TL ödersiniz. SGK'ya borçlanma başvurusu yaptıktan sonra size tebliğ edilen borç tutarını bir ay içerisinde ödemeniz gerekir. Yeni yıla girmeden borçlanma başvurusu yaparsanız, asgari ücretteki artıştan etkilenmeden ödeme yapabilirsiniz.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Soru: Sadettin Bey, 04.10.1995 tarihinde staj girişim var ve bu tarihte staj sigortası yapılmış. 13.06.1998 tarihinde doğum yaptım. Daha sonra normal sigortam 01.04.2001 tarihinde başladı. Bildiğim kadarıyla bu sigorta girişiyle Emeklilikte Yaşa Takılanlar (EYT) kapsamında sayılmıyorum. Acaba doğum borçlanması hakkım var mıdır? Varsa borçlanma yapmam halinde EYT kapsamına girerek emekli olabilir miyim? Aydan L.
Cevap: Aydan Hanım, bildiğiniz üzere EYT kapsamında sayılmanız için 8 Eylül 1999 tarihi ve öncesinde sigorta girişiniz olması gerekiyor. Staj sigortasında emeklilik primi ödenmediğinden, EYT için geçerli kabul edilmiyor. Fakat stajdan sonraki doğumunuz için doğum borçlanması yapabilirsiniz. Bu kapsamda 720 gün borçlanabilir ve 1 Nisan 2001 olan sigorta başlangıç tarihinizi 1 Nisan 1999 tarihine çekebilirsiniz. Böylece ilk sigorta girişiniz 8 Eylül 1999 öncesine çekileceğinden, EYT kapsamına girebilirsiniz. 720 günlük borçlanma karşılığında bugün için asgari 49.697 TL ödersiniz. SGK'ya borçlanma başvurusu yaptıktan sonra size tebliğ edilen borç tutarını bir ay içerisinde ödemeniz gerekir. Yeni yıla girmeden borçlanma başvurusu yaparsanız, asgari ücretteki artıştan etkilenmeden ödeme yapabilirsiniz.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Sahada görevli personele seyyar görev tazminatı verebilir miyiz? (29.04.2022)
Soru: Sadettin Bey, şirketimizde sahada satış ekibi olarak görev yapan personeller var. Biz bu arkadaşlarımıza seyyar görev tazminatı ödemesi yapmak istiyoruz. Bu ödemeyi mevzuata uygun olarak nasıl yapabiliriz? İsmail D.
Cevap: İsmail Bey, "Seyyar Görev Tazminatı" kavramı, 6245 sayılı Harcırah Kanunu kapsamında düzenlenmiştir. Dolayısıyla bu ödeme, Harcırah Kanununa tabi kamu kurumları tarafından yapılan bir ödeme türüdür. Sorunuzdan anlaşıldığı kadarıyla siz özel bir şirketsiniz. Bir kamu kurumu, işçisine seyyar görev tazminatı ödemesi yapabilir ve bu ödeme SGK primine tabi değildir (5510 s.K./80.md). Fakat özel sektör işyeri olarak siz seyyar görev tazminatı adı altında ödeme yaparsanız, bu ödeme SGK tarafından harcırah olarak kabul edilmez, prime tabi tutulur ve ayrıca idari para cezası uygulanır.
Siz seyyar görev tazminatı yerine aynı anlama gelecek "görev yolluğu" ödemesi yapabilirsiniz ve bu ödemeden SGK primi kesilmeyecektir. Fakat görev yolluğu ödeyeceğiniz personel için mevzuata uygun şekilde "saha görevlendirme belgesi" düzenlemeniz ve SGK tarafından istendiğinde ibraz etmek üzere saklamanız gerekir.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Soru: Sadettin Bey, şirketimizde sahada satış ekibi olarak görev yapan personeller var. Biz bu arkadaşlarımıza seyyar görev tazminatı ödemesi yapmak istiyoruz. Bu ödemeyi mevzuata uygun olarak nasıl yapabiliriz? İsmail D.
Cevap: İsmail Bey, "Seyyar Görev Tazminatı" kavramı, 6245 sayılı Harcırah Kanunu kapsamında düzenlenmiştir. Dolayısıyla bu ödeme, Harcırah Kanununa tabi kamu kurumları tarafından yapılan bir ödeme türüdür. Sorunuzdan anlaşıldığı kadarıyla siz özel bir şirketsiniz. Bir kamu kurumu, işçisine seyyar görev tazminatı ödemesi yapabilir ve bu ödeme SGK primine tabi değildir (5510 s.K./80.md). Fakat özel sektör işyeri olarak siz seyyar görev tazminatı adı altında ödeme yaparsanız, bu ödeme SGK tarafından harcırah olarak kabul edilmez, prime tabi tutulur ve ayrıca idari para cezası uygulanır.
Siz seyyar görev tazminatı yerine aynı anlama gelecek "görev yolluğu" ödemesi yapabilirsiniz ve bu ödemeden SGK primi kesilmeyecektir. Fakat görev yolluğu ödeyeceğiniz personel için mevzuata uygun şekilde "saha görevlendirme belgesi" düzenlemeniz ve SGK tarafından istendiğinde ibraz etmek üzere saklamanız gerekir.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
İK süreçlerimizi tamamen online ortamda yürütebilir miyiz? (12.04.2022)
Soru: Sadettin Bey, şirket olarak insan kaynakları kayıt ve belge süreçlerimizi hem online hem de kağıt ortamında takip ediyoruz. Denetimlerde kağıt ortamında basılı belge talep edildiği için, mecburen belgeleri kağıt olarak da saklıyoruz. Bunların bir kısmı imzalı bir kısmı imzasız olabiliyor. Acaba kayıt ve belgelerimizi sadece online ortamda tutsak ve elektronik imza ile imzalı olsalar, hukuki açıdan sorun yaşar mıyız? İlkin D.
Cevap: İlkin Hanım, günümüz teknolojik gelişmelerinin insan kaynakları süreçlerine çok hızlı bir şekilde etki ettiğini görüyoruz. Buna bağlı olarak kayıt ve belgelerin düzenlenmesi, transferi ve saklanması gibi işlemler de online/dijital ortama kaymaktadır. Fakat teknolojideki bu hızlı gelişmeye rağmen, konunun hukuki alt yapısının oluşturulmasında aynı hızı maalesef göremiyoruz. İK süreçlerinin sosyal uygunluğunu düzenleyen iş ve sosyal güvenlik mevzuatı, halen ağırlıklı olarak kayıt ve belgelerin (bordrolar, sözleşmeler, ihbar, onay, muvafakatname, ibraname vs.) kağıt ortamında ve ıslak imzalı olarak düzenlenmesini öngörmektedir (Bakınız İş Kanunu md. 37, SSGSS Kanunu md. 102). Özellikle denetim ve yargı aşamasında, ıslak imzalı belgeler taraflara önemli ispat avantajı sağlamaktadır. Bu yüzden size tavsiyemiz, İK süreçlerini düzenleyen mevzuatın, tamamen dijital dönüşüme elverişli olarak yeniden yazılacağı zamana kadar, online ortamın yanı sıra kağıt ortamında da ıslak imzalı olarak belgelerinizi muhafaza etmenizdir.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
2000 sonrası sigorta girişliler "kıdem yazısı" alabilir mi? (15.12.2021)
Soru: Sadettin Bey, şirket olarak, çalışanlarımız SGK'dan "kıdem tazminatı alabilir" yazısı getirirlerse, kıdem tazminatlarını ödüyoruz. SGK bu yazıyı bildiğim kadarıyla 2000 yılından önce sigortalı olanlara veriyor. Peki 2000 ve sonrasında sigorta girişi olan personel de SGK'dan bu yazıyı alabilir mi? Eğer alır ve bize ibraz ederse, tazminat ödememiz gerekir mi? Sibel U.
Cevap: Sibel Hanım, SGK tarafından verilen "kıdem tazminatı alabilir" yazısı, 1475 sayılı Kanunun halen yürürlükte olan 14. maddesi gereği verilmektedir. Buna göre emeklilik için yaş dışındaki diğer şartları (sigortalılık süresi ve prim günü) yerine getirmiş olan çalışanlar, kıdem tazminatına hak kazanmaktadırlar. SGK'nın verdiği yazı, çalışanın, yaş dışındaki şartları yerine getirdiğini teyit eden bir yazıdır. İlgili kanun gereği, SGK bu yazıyı sadece 2000 yılından önce sigortalı olanlara değil, 2000 sonrası ilk defa sigortalı olanlara da verecektir. Burada tek fark; 8 Eylül 1999'dan önce sigortalı olanlar, 15 yıl sigortalılık süresi ve toplamda 3.600 prim gününü doldurarak bu yazıyı alabilirken, bu tarihten sonra sigortalı olanlar 25 yıl sigortalılık süresi ve 4.500 prim gününü doldurarak bu yazıyı alabilecektir. Yani 2024 yılı Eylül ayı itibariyle, 25 yıl/4.500 gün şartını yerine getirip, SGK'dan bunu belgeleyen çalışanlara da kıdem tazminatı ödemesi yapılacaktır.
Öte yandan, yine 8 Eylül 1999'dan sonra sigortalı olanlar, 7000 prim gününü doldurduklarında 25 yıl şartına bakılmaksızın SGK'dan kıdem yazısı alabileceklerdir.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Soru: Sadettin Bey, şirket olarak, çalışanlarımız SGK'dan "kıdem tazminatı alabilir" yazısı getirirlerse, kıdem tazminatlarını ödüyoruz. SGK bu yazıyı bildiğim kadarıyla 2000 yılından önce sigortalı olanlara veriyor. Peki 2000 ve sonrasında sigorta girişi olan personel de SGK'dan bu yazıyı alabilir mi? Eğer alır ve bize ibraz ederse, tazminat ödememiz gerekir mi? Sibel U.
Cevap: Sibel Hanım, SGK tarafından verilen "kıdem tazminatı alabilir" yazısı, 1475 sayılı Kanunun halen yürürlükte olan 14. maddesi gereği verilmektedir. Buna göre emeklilik için yaş dışındaki diğer şartları (sigortalılık süresi ve prim günü) yerine getirmiş olan çalışanlar, kıdem tazminatına hak kazanmaktadırlar. SGK'nın verdiği yazı, çalışanın, yaş dışındaki şartları yerine getirdiğini teyit eden bir yazıdır. İlgili kanun gereği, SGK bu yazıyı sadece 2000 yılından önce sigortalı olanlara değil, 2000 sonrası ilk defa sigortalı olanlara da verecektir. Burada tek fark; 8 Eylül 1999'dan önce sigortalı olanlar, 15 yıl sigortalılık süresi ve toplamda 3.600 prim gününü doldurarak bu yazıyı alabilirken, bu tarihten sonra sigortalı olanlar 25 yıl sigortalılık süresi ve 4.500 prim gününü doldurarak bu yazıyı alabilecektir. Yani 2024 yılı Eylül ayı itibariyle, 25 yıl/4.500 gün şartını yerine getirip, SGK'dan bunu belgeleyen çalışanlara da kıdem tazminatı ödemesi yapılacaktır.
Öte yandan, yine 8 Eylül 1999'dan sonra sigortalı olanlar, 7000 prim gününü doldurduklarında 25 yıl şartına bakılmaksızın SGK'dan kıdem yazısı alabileceklerdir.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Ücretsiz izinden sonra KÇÖ alabilir miyiz? (07.12.2020)
Soru: Sadettin Bey, biz şirket olarak 30 Haziran 2020'den önce Kısa Çalışma Ödeneği (KÇÖ) başvurusunda bulunmadık. 1 Aralık 2020 itibariyle yeni tanınan başvuru imkanından yararlanmak istiyoruz. Fakat çalışanlarımızın bir çoğu son aylarda ücretsiz izinde olduğundan, "son 60 gün kesintisiz prim ödeme" şartını karşılamıyorlar. Bu durumda bize tavsiyeniz ne olur? Mediha C.
Cevap: Mediha Hanım, 3 Nolu İşsizlik Ödeneği Tebliği gereği, ücretsiz izinde geçen süreler son 120 ve 60 gün hesabında dikkate alınmamaktadır. Yani ücretsiz izinde geçen süreler, KÇÖ'ne başvuruda hak kaybı oluşturmuyor. Dolayısıyla başvuru listenizi, ücretsiz izindeki çalışanlarınızı da dahil ederek hazırlayabilirsiniz.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Soru: Sadettin Bey, biz şirket olarak 30 Haziran 2020'den önce Kısa Çalışma Ödeneği (KÇÖ) başvurusunda bulunmadık. 1 Aralık 2020 itibariyle yeni tanınan başvuru imkanından yararlanmak istiyoruz. Fakat çalışanlarımızın bir çoğu son aylarda ücretsiz izinde olduğundan, "son 60 gün kesintisiz prim ödeme" şartını karşılamıyorlar. Bu durumda bize tavsiyeniz ne olur? Mediha C.
Cevap: Mediha Hanım, 3 Nolu İşsizlik Ödeneği Tebliği gereği, ücretsiz izinde geçen süreler son 120 ve 60 gün hesabında dikkate alınmamaktadır. Yani ücretsiz izinde geçen süreler, KÇÖ'ne başvuruda hak kaybı oluşturmuyor. Dolayısıyla başvuru listenizi, ücretsiz izindeki çalışanlarınızı da dahil ederek hazırlayabilirsiniz.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Kısa Çalışma Ödeneği bitti, nakdi ücret desteği ödenir mi? (24.06.2020)
Soru: Sadettin Bey, biz şirket olarak Kısa Çalışma Ödeneğine başvurduk, iki ay süreyle işçilerimizin büyük bölümüne KÇÖ ödendi. Şimdi KÇÖ uygulaması sonrasında işçilerimizi ücretsiz izne ayırabilir miyiz? Ücretsiz izne ayrılan işçilere Nakdi Ücret Desteği verilir mi? Fethi N.
Cevap: Fethi Bey, Kısa Çalışma Ödeneği uygulaması sona erdikten sonra personelinize ücretsiz izin verebilirsiniz. İlgili mevzuatta buna engel bir hüküm bulunmuyor. Ücretsiz izin verilen işçilere -emekliler hariç- nakdi ücret desteği verilecektir. Bunun için SGK işveren sisteminden gerekli onaylama işlemini yapıp, aylık bildirgeyi verirken ücretsiz izindeki personel için eksik gün nedeni olarak "28-Pandemi Ücretsiz İzin" seçeneğini işaretlemeniz yeterlidir.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Soru: Sadettin Bey, biz şirket olarak Kısa Çalışma Ödeneğine başvurduk, iki ay süreyle işçilerimizin büyük bölümüne KÇÖ ödendi. Şimdi KÇÖ uygulaması sonrasında işçilerimizi ücretsiz izne ayırabilir miyiz? Ücretsiz izne ayrılan işçilere Nakdi Ücret Desteği verilir mi? Fethi N.
Cevap: Fethi Bey, Kısa Çalışma Ödeneği uygulaması sona erdikten sonra personelinize ücretsiz izin verebilirsiniz. İlgili mevzuatta buna engel bir hüküm bulunmuyor. Ücretsiz izin verilen işçilere -emekliler hariç- nakdi ücret desteği verilecektir. Bunun için SGK işveren sisteminden gerekli onaylama işlemini yapıp, aylık bildirgeyi verirken ücretsiz izindeki personel için eksik gün nedeni olarak "28-Pandemi Ücretsiz İzin" seçeneğini işaretlemeniz yeterlidir.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
KÇÖ alırken, belirli süreli personeli çıkarabilir miyiz? (12.06.2020)
Soru: Sadettin Bey, biz özel okul olarak faaliyet gösteriyoruz. Nisan başı itibariyle Kısa Çalışma Ödeneği (KÇÖ) uygulaması kapsamındayız. Belirli süreli sözleşme ile çalıştırdığımız öğretmenler için Haziran içerisinde çıkış vermemiz halinde KÇÖ kapsamında fesih yasağını ihlal etmiş olur muyuz? KÇÖ uygulamamız iptal edilir mi? Didem S.
Cevap: Didem Hanım, sizin de bildiğiniz gibi 17 Nisan 2020 tarihi itibariyle Covid-19 tedbirleri kapsamında işverenler için fesih yasağı getirildi. 17 Temmuz 2020'ye kadar geçerli olan bu yasak süresince, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebebiyle fesih dışında, işverence fesih yoluna gidilemiyor. Fakat işçi ile işveren arasındaki sözleşme belirli süreli ise, sürenin dolmasıyla birlikte sözleşme kendiliğinden (feshe gerek kalmaksızın) sona ermektedir. Dolayısıyla bu kapsamdaki personelin çıkışı, belirli sürenin sonunda "05-Belirli iş sözleşmesinin sona ermesi" koduyla yapılabilecektir. Bu çıkış işlemi, fesih yasağının ihlali anlamına gelmediği gibi KÇÖ uygulamasına da zarar vermeyecektir.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Soru: Sadettin Bey, biz özel okul olarak faaliyet gösteriyoruz. Nisan başı itibariyle Kısa Çalışma Ödeneği (KÇÖ) uygulaması kapsamındayız. Belirli süreli sözleşme ile çalıştırdığımız öğretmenler için Haziran içerisinde çıkış vermemiz halinde KÇÖ kapsamında fesih yasağını ihlal etmiş olur muyuz? KÇÖ uygulamamız iptal edilir mi? Didem S.
Cevap: Didem Hanım, sizin de bildiğiniz gibi 17 Nisan 2020 tarihi itibariyle Covid-19 tedbirleri kapsamında işverenler için fesih yasağı getirildi. 17 Temmuz 2020'ye kadar geçerli olan bu yasak süresince, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebebiyle fesih dışında, işverence fesih yoluna gidilemiyor. Fakat işçi ile işveren arasındaki sözleşme belirli süreli ise, sürenin dolmasıyla birlikte sözleşme kendiliğinden (feshe gerek kalmaksızın) sona ermektedir. Dolayısıyla bu kapsamdaki personelin çıkışı, belirli sürenin sonunda "05-Belirli iş sözleşmesinin sona ermesi" koduyla yapılabilecektir. Bu çıkış işlemi, fesih yasağının ihlali anlamına gelmediği gibi KÇÖ uygulamasına da zarar vermeyecektir.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Kısa çalışma uygulanırken yeni işçi alabilir miyiz? (22.05.2020)
Soru: Sadettin Bey, biz imalat sektöründe faaliyet gösteren bir işletmeyiz. Nisan ayı başı itibariyle işyerimizde kısa çalışma uygulanıyor. Bu kapsamda işçilerimizden yarıdan fazlası Kısa Çalışma Ödeneği (KÇÖ) alıyor. KÇÖ uygulaması Haziran sonuna kadar devam edecek. Acaba bu süre zarfında işyerimize yeni işçi alırsak KÇÖ uygulaması iptal edilir mi? İpek D.
Cevap: İpek Hanım, Kısa Çalışma Ödeneği uygulamasını düzenleyen mevzuatta, kısa çalışmanın devam ettiği sürede yeni işçi alımını engelleyen bir düzenleme bulunmuyor. Yani bir taraftan işyerinizde KÇÖ uygulanırken aynı süre zarfında ihtiyacınız doğrultusunda yeni personel alımı yapabilirsiniz. Fakat objektif iyi niyet kuralları gereği, öncelikle mümkünse kısa çalışma yaptırdığınız personellerden ihtiyacınızı karşılamanız, kısa çalışmadan tam çalışmaya geçirmeniz uygun olacaktır. Ancak mevcut personellerden bu ihtiyacınızı karşılayamıyorsanız, yeni personel almanızda herhangi bir sakınca olmadığı gibi KÇÖ uygulamasına aykırılık da söz konusu olmayacaktır.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Soru: Sadettin Bey, biz imalat sektöründe faaliyet gösteren bir işletmeyiz. Nisan ayı başı itibariyle işyerimizde kısa çalışma uygulanıyor. Bu kapsamda işçilerimizden yarıdan fazlası Kısa Çalışma Ödeneği (KÇÖ) alıyor. KÇÖ uygulaması Haziran sonuna kadar devam edecek. Acaba bu süre zarfında işyerimize yeni işçi alırsak KÇÖ uygulaması iptal edilir mi? İpek D.
Cevap: İpek Hanım, Kısa Çalışma Ödeneği uygulamasını düzenleyen mevzuatta, kısa çalışmanın devam ettiği sürede yeni işçi alımını engelleyen bir düzenleme bulunmuyor. Yani bir taraftan işyerinizde KÇÖ uygulanırken aynı süre zarfında ihtiyacınız doğrultusunda yeni personel alımı yapabilirsiniz. Fakat objektif iyi niyet kuralları gereği, öncelikle mümkünse kısa çalışma yaptırdığınız personellerden ihtiyacınızı karşılamanız, kısa çalışmadan tam çalışmaya geçirmeniz uygun olacaktır. Ancak mevcut personellerden bu ihtiyacınızı karşılayamıyorsanız, yeni personel almanızda herhangi bir sakınca olmadığı gibi KÇÖ uygulamasına aykırılık da söz konusu olmayacaktır.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Kısa Çalışma Ödeneğinde 450 ve 60 günü nasıl tespit edeceğiz? (27.03.2020)
Soru: Sadettin Bey, tekstil sektöründe yaklaşık 230 çalışanımız için Kısa Çalışma Ödeneğine başvuracağız. Fakat bu çalışanlarımızdan hangilerinin son üç yıl içerisinde 450 gün ve son 60 gün şartını yerine getirdiklerini bilemiyorum. İŞKUR'a vereceğimiz personel listesini hazırlarken bu bilgileri nasıl doldurmalıyım? Evcin F.
Cevap: Evcin Hanım, sizin de bildiğiniz gibi Kısa Çalışma Ödeneği bağlanabilmesi için personelin son üç yılda en az 450 gün, son 60 günde ise eksiksiz prim ödemesinin bulunması gerekiyor. Ayrıca 7226 sayılı Kanunla yapılan yeni düzenlemeyle, bu iki şartı şuan taşımayanlar da daha önce hak ettiği son işsizlik ödeneğinin kalan süresi kadar -3 ayı aşmamak şartıyla- Kısa Çalışma Ödeneği alabilecektir. Fakat bu 450 ve 60 gün prim ödeme şartlarını işyeri olarak sizin tespit etmeniz gerekmiyor. Kaldı ki birden fazla işyerinde çalışmış personel için bu bilgileri sizin derlemeniz mümkün de değil. Siz Kısa Çalışma Ödeneği talep edeceğiniz tüm personeli, İŞKUR'un belirlediği liste formatında vereceksiniz. İŞKUR bunlar içerisinde gerekli prim ödeme şartlarını yerine getirmiş olanları belirleyerek ödeneği bağlayacaktır.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Soru: Sadettin Bey, tekstil sektöründe yaklaşık 230 çalışanımız için Kısa Çalışma Ödeneğine başvuracağız. Fakat bu çalışanlarımızdan hangilerinin son üç yıl içerisinde 450 gün ve son 60 gün şartını yerine getirdiklerini bilemiyorum. İŞKUR'a vereceğimiz personel listesini hazırlarken bu bilgileri nasıl doldurmalıyım? Evcin F.
Cevap: Evcin Hanım, sizin de bildiğiniz gibi Kısa Çalışma Ödeneği bağlanabilmesi için personelin son üç yılda en az 450 gün, son 60 günde ise eksiksiz prim ödemesinin bulunması gerekiyor. Ayrıca 7226 sayılı Kanunla yapılan yeni düzenlemeyle, bu iki şartı şuan taşımayanlar da daha önce hak ettiği son işsizlik ödeneğinin kalan süresi kadar -3 ayı aşmamak şartıyla- Kısa Çalışma Ödeneği alabilecektir. Fakat bu 450 ve 60 gün prim ödeme şartlarını işyeri olarak sizin tespit etmeniz gerekmiyor. Kaldı ki birden fazla işyerinde çalışmış personel için bu bilgileri sizin derlemeniz mümkün de değil. Siz Kısa Çalışma Ödeneği talep edeceğiniz tüm personeli, İŞKUR'un belirlediği liste formatında vereceksiniz. İŞKUR bunlar içerisinde gerekli prim ödeme şartlarını yerine getirmiş olanları belirleyerek ödeneği bağlayacaktır.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Öğretmen çocuğuna indirim, prime tabi tutulur mu? (05.03.2020)
Soru: Sadettin Bey, özel okulda öğretmen olarak görev yapan personelin çocuğu aynı okula indirimli olarak kaydediliyor. Bu durumda yapılan indirim, aynı zamanda okul personeli olan öğretmenin bordrosunda sigorta primine tabi tutulacak mıdır? Sezgin A.
Cevap: Sezgin Bey, 5510 sayılı Kanunun 80. maddesinde, personele verilen ayni yardımların sigorta primine dahil edilmeyeceği hükmü yer almaktadır. Okul, bir hizmet üretim işyeridir. Okulda üretilen bu hizmetten personelin çocuğuna indirim sağlanması, ayni yardımdır. Örneğin bebek bezi üreten bir işyerinde personele ücretsiz bebek bezi verilmesi ayni yardım olduğu gibi, eğitim hizmeti üreten okulda personelin çocuğuna indirim sağlanması da ayni yardımdır ve sigorta primine tabi tutulmaması gerekir.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Soru: Sadettin Bey, özel okulda öğretmen olarak görev yapan personelin çocuğu aynı okula indirimli olarak kaydediliyor. Bu durumda yapılan indirim, aynı zamanda okul personeli olan öğretmenin bordrosunda sigorta primine tabi tutulacak mıdır? Sezgin A.
Cevap: Sezgin Bey, 5510 sayılı Kanunun 80. maddesinde, personele verilen ayni yardımların sigorta primine dahil edilmeyeceği hükmü yer almaktadır. Okul, bir hizmet üretim işyeridir. Okulda üretilen bu hizmetten personelin çocuğuna indirim sağlanması, ayni yardımdır. Örneğin bebek bezi üreten bir işyerinde personele ücretsiz bebek bezi verilmesi ayni yardım olduğu gibi, eğitim hizmeti üreten okulda personelin çocuğuna indirim sağlanması da ayni yardımdır ve sigorta primine tabi tutulmaması gerekir.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Arabulucu, ücret ve hizmet tespiti yapabilir mi? (31.10.2019)
Soru: Sadettin Bey, ben bir şirkette pazarlama bölge sorumlusu olarak 8,5 yıl çalıştım ve iki hafta önce istifa ile ayrıldım. Şimdi SGK hizmet dökümümü incelediğimde, bazı yıllarda prim günü eksikleri ve SGK matrahımda düşük bildirimler görüyorum. Bu konuda mahkemeden önce arabulucuya başvurursam, eksik prim günlerim ve matrahım tamamlanır mı yoksa doğrudan mahkemeye başvurmamı mı tavsiye edersiniz? Birol H.
Cevap: Birol Bey, arabulucuların görev ve yetkilerini düzenleyen mevzuatta, arabuluculara işçi alacaklarıyla ilgili karar verme yetkisi tanınmıştır. Dolayısıyla eğer 8,5 yıllık çalışmanız süresince hak kazandığınız halde ödenmediğini düşündüğünüz ücret, tazminat vb. alacağınız varsa, bunlar için arabulucuya başvurabilirsiniz. Fakat ücretiniz size tam ödendiği halde SGK'ya matrah olarak veya prim günü olarak eksik bildirildiyse, bu konuda arabulucunun karar verme yetkisi bulunmamaktadır. Bunun için SGK'ya başvurmanız veya iş mahkemesinde dava açmanız gerekmektedir.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Soru: Sadettin Bey, ben bir şirkette pazarlama bölge sorumlusu olarak 8,5 yıl çalıştım ve iki hafta önce istifa ile ayrıldım. Şimdi SGK hizmet dökümümü incelediğimde, bazı yıllarda prim günü eksikleri ve SGK matrahımda düşük bildirimler görüyorum. Bu konuda mahkemeden önce arabulucuya başvurursam, eksik prim günlerim ve matrahım tamamlanır mı yoksa doğrudan mahkemeye başvurmamı mı tavsiye edersiniz? Birol H.
Cevap: Birol Bey, arabulucuların görev ve yetkilerini düzenleyen mevzuatta, arabuluculara işçi alacaklarıyla ilgili karar verme yetkisi tanınmıştır. Dolayısıyla eğer 8,5 yıllık çalışmanız süresince hak kazandığınız halde ödenmediğini düşündüğünüz ücret, tazminat vb. alacağınız varsa, bunlar için arabulucuya başvurabilirsiniz. Fakat ücretiniz size tam ödendiği halde SGK'ya matrah olarak veya prim günü olarak eksik bildirildiyse, bu konuda arabulucunun karar verme yetkisi bulunmamaktadır. Bunun için SGK'ya başvurmanız veya iş mahkemesinde dava açmanız gerekmektedir.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Teşvik için kritik sınırı nasıl hesaplayacağız? (26.03.2019)
Soru: Sadettin Bey, bazı teşviklerden yararlanmada "2018 yılında en az bildirim yapılan aydaki çalışan sayısının altına düşmeme" şartı aranıyor. Bunun hesabını nasıl yapacağız? Örneğin biz bir şirketler grubuyuz ve bünyemizde birden fazla işyeri bulunuyor. Bu işyerlerinin toplam rakamına mı bakılacak yoksa her bir işyeri kendi içerisinde mi değerlendiriliyor? Müge E.
Cevap: Müge Hanım, sizin de bildiğiniz gibi 2019 yılında işverenlere uygulanacak iki teşvik türü için asgari çalışan şartı getirildi. Bunlardan birisi 6661 sayılı Kanunla 2016 yılında başlatılan ve 2019 yılında da uygulaması devam edecek olan asgari ücret desteği, diğeri ise 1 Şubat - 30 Nisan 2019 tarihleri arasında işe alınacak işçiler için verilecek olan 3 aylık ücret ve prim desteğidir.
Asgari ücret desteği uygulamasında daha önce asgari çalışan şartı bulunmazken, bu şart 2019 yılı için getirildi. 2019 yılında destekten yararlanacağınız aydaki sigortalı sayınız, 2018 yılı ilk 11 ayında 4/a sigortalısı olarak uzun vadeli sigorta kollarından bildirim yaptığınız en düşük aydaki sigortalı sayınızın altına inmeyecek. Bu sayının altına inmeniz halinde, o ay için destekten yararlanamayacaksınız. Bu sayının hesabında şirketlere bağlı tüm işyerlerinin toplam sayısına değil, her bir işyeri dosyası çalışan sayısına ayrı ayrı bakılacaktır. İşyeri bazında bu kritik sayıyı hesaplamak için;
Diğer taraftan 7166 sayılı Kanunla getirilen 3 aylık ücret ve prim desteği teşvikinde de benzer şekilde asgari çalışan sayısı şartı aranıyor. Buna göre destekten yararlanmada diğer şartların yanında, işe alınan sigortalının, 2018 yılında 4/a sigortalısı olarak en az bildirim yapılan aydaki sayıya ilave olarak istihdam edilmesi gerekiyor. Bu teşvik türünde alt eşiği hesaplarken;
İK ve muhasebe yetkilisi arkadaşlarımıza önerimiz, 2019 yılında asgari ücret desteği ve 3 aylık ücret/prim desteğinden yararlanmada sorun yaşamama adına, yukarıda yer verdiğimiz iki alt eşik sayısını her an görebilecekleri bir yere not almalarıdır.
Kurban Bayramı tatili özel işyerleri için de 9 gün müdür? (16.8.2018)
Soru: Sadettin Bey, ben özel bir şirketin insan kaynakları uzmanıyım. Önümüzdeki Kurban Bayramı'nın idari kararla 9 gün tatil ilan edilmesi sonrasında personelimizden 9 gün tatil talepleri gelmeye başladı. Bu 9 günlük tatil kararı özel sektör işyerleri için de geçerli midir? İşverenin bu konuda izlemesi gereken yol ne olmalıdır? Hande D.
Cevap: Hande Hanım, bildiğiniz üzere Kurban Bayramı tatilinin 9 güne tamamlanması idari bir tasarruf olup kamu kurumlarını bağlamaktadır. Yani özel sektör için bağlayıcı bir karar değildir. Özel işyerleri için bağlayıcı olan, Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun hükmüdür. Buna göre Kurban Bayramı özel işyerleri için 4,5 gün tatil sayılmaktadır. Dolayısıyla özel sektör işyerleri için 20 Ağustos Pazartesi (Arefe) günü öğleye kadar normal mesai, öğleden sonra yarım gün tatildir. Fakat işveren isterse, öğleye kadar olan çalışma süresini de tatil ilan ederek, 9 günlük tatil uygulayabilir. Bu konuda işverenin mecburiyeti değil, taktir hakkı söz konusudur.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Soru: Sadettin Bey, bazı teşviklerden yararlanmada "2018 yılında en az bildirim yapılan aydaki çalışan sayısının altına düşmeme" şartı aranıyor. Bunun hesabını nasıl yapacağız? Örneğin biz bir şirketler grubuyuz ve bünyemizde birden fazla işyeri bulunuyor. Bu işyerlerinin toplam rakamına mı bakılacak yoksa her bir işyeri kendi içerisinde mi değerlendiriliyor? Müge E.
Cevap: Müge Hanım, sizin de bildiğiniz gibi 2019 yılında işverenlere uygulanacak iki teşvik türü için asgari çalışan şartı getirildi. Bunlardan birisi 6661 sayılı Kanunla 2016 yılında başlatılan ve 2019 yılında da uygulaması devam edecek olan asgari ücret desteği, diğeri ise 1 Şubat - 30 Nisan 2019 tarihleri arasında işe alınacak işçiler için verilecek olan 3 aylık ücret ve prim desteğidir.
Asgari ücret desteği uygulamasında daha önce asgari çalışan şartı bulunmazken, bu şart 2019 yılı için getirildi. 2019 yılında destekten yararlanacağınız aydaki sigortalı sayınız, 2018 yılı ilk 11 ayında 4/a sigortalısı olarak uzun vadeli sigorta kollarından bildirim yaptığınız en düşük aydaki sigortalı sayınızın altına inmeyecek. Bu sayının altına inmeniz halinde, o ay için destekten yararlanamayacaksınız. Bu sayının hesabında şirketlere bağlı tüm işyerlerinin toplam sayısına değil, her bir işyeri dosyası çalışan sayısına ayrı ayrı bakılacaktır. İşyeri bazında bu kritik sayıyı hesaplamak için;
- Önce 2018 yılı Ocak-Kasım dönemine ait 11 aylık bildirgeleri masanıza koyacaksınız. Ay bazında asıl ve ek bildirgelerdeki sigortalı sayısından iptal bildirgesindeki sayıyı düşeceksiniz.
- Emekli, çırak, stajyer vb. bildirim türlerini içeren 2, 7, 12, 19, 21, 22, 23, 25, 39, 41, 42, 43, 44, 45, 46, 48, 49 ve 50 belge türü ile bildirilen sigortalıları kapsam dışı bırakarak, diğer belge türündeki sigortalıları ay bazında toplayacaksınız.
- Yine ay bazında sıfır (0) günlü olarak bildirim yaptığınız (ücretsiz izinli vb) kişileri kapsam dışı bırakacaksınız.
- Aynı ay içerisinde işten ayrılıp tekrar işe girmiş kişiler bildirge listesinde iki kere görünecek fakat siz bu kişileri tek kişi olarak sayıya dahil edeceksiniz.
- Aynı ayda birden fazla belge türünde (örneğin hem 5510 hem de ar-ge teşviki listesinde) görünen kişileri tek kişi olarak dikkate alacaksınız.
Diğer taraftan 7166 sayılı Kanunla getirilen 3 aylık ücret ve prim desteği teşvikinde de benzer şekilde asgari çalışan sayısı şartı aranıyor. Buna göre destekten yararlanmada diğer şartların yanında, işe alınan sigortalının, 2018 yılında 4/a sigortalısı olarak en az bildirim yapılan aydaki sayıya ilave olarak istihdam edilmesi gerekiyor. Bu teşvik türünde alt eşiği hesaplarken;
- 2018 yılı 12 ayına (asgari ücret desteğinde 11 aya bakıyorduk) ait bildirgeleri masanıza koyacaksınız. Yine ay bazında asıl ve ek bildirgelerdeki sigortalı sayısından, iptal prim belgesindeki sayıyı düşeceksiniz.
- Belge türü olarak 1, 4, 5, 6, 13, 14, 20, 24, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 52, 53, 54 ve 55 nolu belge türlerindeki sigortalıları dikkate alacaksınız, diğer belge türlerini hesap dışı bırakacaksınız.
- Yine bildirgelerde mükerrer olarak yer alan kişileri tek kişi olarak kabul edeceksiniz.
- 2018 yılında sıfır (0) günlü olarak bildirimi yapılan kişileri sigortalı sayısına dahil edeceksiniz (asgari ücret desteğinde bunlar hariç tutuluyordu).
İK ve muhasebe yetkilisi arkadaşlarımıza önerimiz, 2019 yılında asgari ücret desteği ve 3 aylık ücret/prim desteğinden yararlanmada sorun yaşamama adına, yukarıda yer verdiğimiz iki alt eşik sayısını her an görebilecekleri bir yere not almalarıdır.
Kurban Bayramı tatili özel işyerleri için de 9 gün müdür? (16.8.2018)
Soru: Sadettin Bey, ben özel bir şirketin insan kaynakları uzmanıyım. Önümüzdeki Kurban Bayramı'nın idari kararla 9 gün tatil ilan edilmesi sonrasında personelimizden 9 gün tatil talepleri gelmeye başladı. Bu 9 günlük tatil kararı özel sektör işyerleri için de geçerli midir? İşverenin bu konuda izlemesi gereken yol ne olmalıdır? Hande D.
Cevap: Hande Hanım, bildiğiniz üzere Kurban Bayramı tatilinin 9 güne tamamlanması idari bir tasarruf olup kamu kurumlarını bağlamaktadır. Yani özel sektör için bağlayıcı bir karar değildir. Özel işyerleri için bağlayıcı olan, Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun hükmüdür. Buna göre Kurban Bayramı özel işyerleri için 4,5 gün tatil sayılmaktadır. Dolayısıyla özel sektör işyerleri için 20 Ağustos Pazartesi (Arefe) günü öğleye kadar normal mesai, öğleden sonra yarım gün tatildir. Fakat işveren isterse, öğleye kadar olan çalışma süresini de tatil ilan ederek, 9 günlük tatil uygulayabilir. Bu konuda işverenin mecburiyeti değil, taktir hakkı söz konusudur.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Eylül ayı bordrosunu nasıl yapacağız? (04.10.2017)
Soru: Sadettin Bey, şuan asgari ücretle çalışan personellerimizin bazılarında Eylül ayı net ücreti 1.404,06 TL'nin altına düşüyor. Yani net asgari ücretten daha az bir rakam çıkıyor. Vergi dilimindeki artıştan kaynaklanan bu sorunun çözüleceği haberlerini okuyoruz. Peki bu arada biz Eylül ayı bordrolarımızı neye göre yapacağız ve net ücretleri nasıl hesaplayacağız? Suat G.
Cevap: Suat Bey, sizin sormuş olduğunuz konu şuan pek çok şirkette kafaları karıştırmış durumda. Bildiğiniz gibi 2017 yılı Ocak ayı itibariyle sadece kendisi için asgari geçim indirimi (AGİ) hesaplanan asgari ücretlilere, net 1.404,06 TL ücret ödenmektedir. Ancak vergi dilimindeki değişiklik sebebiyle, söz konusu kapsamdaki işçilerin ücretleri Eylül ayı itibariyle net 1.404,06 TL'nin altına düşüyor. Fakat konuyla ilgili olarak TBMM'ne sunulan Torba Kanun Tasarısına bir madde eklendi ve net ücretlerin 1.404,06 TL'nin altına düşmesinin önlenmesi öngörülüyor. Peki yasa çıkıncaya kadar bordroları nasıl yapacaksınız?
Torba kanun yasalaşıp da yürürlüğe girinceye kadar uygulama şu şekilde olacaktır;
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Soru: Sadettin Bey, şuan asgari ücretle çalışan personellerimizin bazılarında Eylül ayı net ücreti 1.404,06 TL'nin altına düşüyor. Yani net asgari ücretten daha az bir rakam çıkıyor. Vergi dilimindeki artıştan kaynaklanan bu sorunun çözüleceği haberlerini okuyoruz. Peki bu arada biz Eylül ayı bordrolarımızı neye göre yapacağız ve net ücretleri nasıl hesaplayacağız? Suat G.
Cevap: Suat Bey, sizin sormuş olduğunuz konu şuan pek çok şirkette kafaları karıştırmış durumda. Bildiğiniz gibi 2017 yılı Ocak ayı itibariyle sadece kendisi için asgari geçim indirimi (AGİ) hesaplanan asgari ücretlilere, net 1.404,06 TL ücret ödenmektedir. Ancak vergi dilimindeki değişiklik sebebiyle, söz konusu kapsamdaki işçilerin ücretleri Eylül ayı itibariyle net 1.404,06 TL'nin altına düşüyor. Fakat konuyla ilgili olarak TBMM'ne sunulan Torba Kanun Tasarısına bir madde eklendi ve net ücretlerin 1.404,06 TL'nin altına düşmesinin önlenmesi öngörülüyor. Peki yasa çıkıncaya kadar bordroları nasıl yapacaksınız?
Torba kanun yasalaşıp da yürürlüğe girinceye kadar uygulama şu şekilde olacaktır;
- İşverenler mevcut mevzuata göre bordrolamayı yapacaklar ve personele net ücretini (1.404,06 TL'den düşük de olsa) ödeyecekler.
- Torba Kanun Tasarısının 18. maddesi Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe girdikten sonra verilecek muhtasar beyannamelerde, 1.404,06 TL'nin altında kalan tutarlar reddolunarak çalışanlara ödenmek üzere mahsup edilecek.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
6111 teşviki mi daha avantajlı 687 teşviki mi? (10.08.2017)
Soru: Sadettin Bey, işe aldığımız personellerden bazıları hem 6111 sayılı teşvik hem de 687 sayılı teşvik kapsamına girebiliyor. Bunlardan hangisi işveren için daha avantajlıdır? Birisini seçtiğimizde takip eden aylarda diğerine geçebilir miyiz? Ya da birisi sona erdiğinde aynı personel için diğer bir teşvik türünden devam edebilir miyiz? Kadir C.
Cevap: 2017 yılı itibariyle ülkemizde 17 ayrı istihdam teşviki uygulanmaktadır. Bunlardan birisi 6111 sayılı Kanunla getirilen (4447/Geçici 10. md.) teşvik, bir diğeri ise 687 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile getirilen (4447/Geçici 17. md.) teşviktir. Maddeler itibariyle her iki teşviğin karşılaştırmasını yapacak olursak;
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Soru: Sadettin Bey, işe aldığımız personellerden bazıları hem 6111 sayılı teşvik hem de 687 sayılı teşvik kapsamına girebiliyor. Bunlardan hangisi işveren için daha avantajlıdır? Birisini seçtiğimizde takip eden aylarda diğerine geçebilir miyiz? Ya da birisi sona erdiğinde aynı personel için diğer bir teşvik türünden devam edebilir miyiz? Kadir C.
Cevap: 2017 yılı itibariyle ülkemizde 17 ayrı istihdam teşviki uygulanmaktadır. Bunlardan birisi 6111 sayılı Kanunla getirilen (4447/Geçici 10. md.) teşvik, bir diğeri ise 687 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile getirilen (4447/Geçici 17. md.) teşviktir. Maddeler itibariyle her iki teşviğin karşılaştırmasını yapacak olursak;
- 6111 teşviki 2011/Mart itibariyle uygulamaya girmiş olup 2020 yılına kadar uygulaması devam edecektir. 687 teşviki 2017/Şubat itibariyle uygulamaya girmiş olup, herhangi bir uzatma yapılmazsa, 2017/Aralık ayında sona erecektir. Yani 6111 teşviki daha uzun süreli uygulanmaktadır.
- 6111 teşvikinde bir kişinin teşvik süresi 6 aydan 54 aya kadar (mesleki eğitim, cinsiyet, yaş vb. bağlı olarak) uzayabilmektedir. 687 teşvikinde ise süre sabit olup, 2017/Şubat-Aralık dönemi için geçerlidir.
- 6111 teşvikinde işe alınan personelin İŞKUR kaydı, teşvik süresinin 6 ay uzamasını sağlarken, 687 teşvikinde İŞKUR kaydı yararlanma şartıdır.
- Her iki teşvikten de yararlanabilmek için işverenin SGK'ya borcunun bulunmaması veya yapılandırılmış olması gerekmektedir.
- Kayıtdışı personel istihdamının tespiti durumunda, her iki teşvik türünde de işverene yasak getirilmektedir.
- İhale konusu işyerleri için her iki teşvikten de yararlanılamamaktadır.
- 6111 teşvikinde, sigorta primine esas kazanç alt ve üst sınırı arasında, işveren payının %15,5'i işsizlik fonundan karşılanır (5 puanlık indirim sonrasında). Yani 6111 teşvikinde desteğin tutarı, personelin SGK matrahına bağlı olarak değişir. 687 teşvikinde ise kapsama giren her bir personel için sabit tutarlı (666 TL) prim desteği verilir. Ayrıca asgari geçim indirimi hariç gelir vergisi desteği verilir. Bir personel aynı zamanda hem 6111 hem de 687 teşviki kapsamına giriyorsa, teşvik seçiminde SGK matrahına bakılır. Matrahı yaklaşık 3.800 TL'ye kadar olan personel için 687 teşviki avantajlı, 3.800 TL üzeri brüt kazancı olan personel için 6111 teşviki daha avantajlı olacaktır.
- Bir personel için aynı ayda hem 6111 hem de 687 teşvikini uygulamak mümkün değildir. Fakat örneğin 687 teşviki ile bildirilen personel, bu teşvikin süresi bitmeden veya bittikten sonra 6111 teşviki ile bildirilebilecektir.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Farklı işyerlerimizde çalışan personele kıdem tazminatını nasıl ödemeliyiz? (14.07.2017)
Soru: Sadettin Bey, bir personelimiz önce şahıs işletmemizde, sonra limited şirketimizde ve son olarak da anonim şirketimiz bünyesinde çalışmıştır. Emekli olması sebebiyle personelimize kıdem tazminatı ödemesi yapacağız. Acaba tüm çalışma süresine isabet eden tazminatı son şirketten ödeyebilir miyiz? Yoksa her işyerinden ayrı ayrı ödeme mi yapılması gerekir? Davut B.
Cevap: Sormuş olduğunuz soru, grup şirketlerinde ve holdinglerde sık rastlanılan bir durumdur. Burada iki türlü uygulama yapılmaktadır. Birincisi, her bir işyeri/şirket değişikliğinde, personelin hak kazanmış olduğu kıdeme bağlı haklar ödenmekte (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücretli izin) ve yeni işyerine başlarken sıfırdan başlatılmaktadır. Fakat daha yaygın olarak uygulanan diğer yöntemde ise personelin işyeri/şirket değişikliklerinde kıdeme bağlı hakları sıfırlanmamakta, yeni işyerine/şirkete aktarılmaktadır. Personelin en son şirkette iş sözleşmesi sona erdiğinde, kıdeme bağlı haklarının tamamı bu şirket tarafından ödenmektedir. Personeliniz işyeri değiştirirken kıdem tazminatı ödemediğiniz için siz de bu yönteme göre son şirketten kıdem tazminatının tamamını ödeyebilirsiniz. Fakat ibraname düzenlerken, personelin çalıştığı diğer şirket unvanlarını ve adreslerini de ayrı ayrı yazmanız ve her bir işyerinde geçen çalışma sürelerini belirtmeniz uygun olacaktır.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Soru: Sadettin Bey, bir personelimiz önce şahıs işletmemizde, sonra limited şirketimizde ve son olarak da anonim şirketimiz bünyesinde çalışmıştır. Emekli olması sebebiyle personelimize kıdem tazminatı ödemesi yapacağız. Acaba tüm çalışma süresine isabet eden tazminatı son şirketten ödeyebilir miyiz? Yoksa her işyerinden ayrı ayrı ödeme mi yapılması gerekir? Davut B.
Cevap: Sormuş olduğunuz soru, grup şirketlerinde ve holdinglerde sık rastlanılan bir durumdur. Burada iki türlü uygulama yapılmaktadır. Birincisi, her bir işyeri/şirket değişikliğinde, personelin hak kazanmış olduğu kıdeme bağlı haklar ödenmekte (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücretli izin) ve yeni işyerine başlarken sıfırdan başlatılmaktadır. Fakat daha yaygın olarak uygulanan diğer yöntemde ise personelin işyeri/şirket değişikliklerinde kıdeme bağlı hakları sıfırlanmamakta, yeni işyerine/şirkete aktarılmaktadır. Personelin en son şirkette iş sözleşmesi sona erdiğinde, kıdeme bağlı haklarının tamamı bu şirket tarafından ödenmektedir. Personeliniz işyeri değiştirirken kıdem tazminatı ödemediğiniz için siz de bu yönteme göre son şirketten kıdem tazminatının tamamını ödeyebilirsiniz. Fakat ibraname düzenlerken, personelin çalıştığı diğer şirket unvanlarını ve adreslerini de ayrı ayrı yazmanız ve her bir işyerinde geçen çalışma sürelerini belirtmeniz uygun olacaktır.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Performans düşüklüğü işten çıkarma sebebi olabilir mi? (09.05.2017)
Soru: Sadettin Bey, dört yıldır çalıştığım işyerinde yıl sonu satış hedeflerini tutturamadığım gerekçesiyle "performans düşüklüğü" sebebiyle işten çıkarıldım. Böyle bir gerekçeyle işten çıkarma olabilir mi? İşverenin böyle bir hakkı varsa, her işveren bunu kötüye kullanıp, istediği personele çıkış verebilir. Tazminatlarımı aldım fakat işe iade davası açmayı düşünüyorum. Sizce kazanma ihtimalim var mıdır? Eda K.
Cevap: Eda Hanım, performans düşüklüğü sebebiyle işten çıkarmalar son yıllarda sıkça rastladığımız fesih türüdür. Pek çok işyerinde ve özellikle de hizmet sektöründe personel için dönemsel hedefler belirlenmektedir. Bu hedeflerin yakalanamaması işveren tarafından performans düşüklüğü olarak değerlendirilmektedir. Bu durumda işten çıkarmalar gündeme gelebilmektedir. Fakat bu fesih türü çoğunlukla işçiler tarafından şikayet ve dava konusu edilmekte ve özellikle işe iade davalarına konu olmaktadır. Bununla birlikte eğer "performans düşüklüğü" gerekçesi, gerektiği şekilde ortaya konulamamışsa, genelde davalar işveren aleyhine sonuçlanmaktadır. Bu anlamda Yargıtay kararlarında, performans düşüklüğü gerekçesiyle fesih uygulamasında dikkat edilmesi gereken hususlara yer verilmektedir.
Örneğin 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen 16.04.2016 tarihli kararda, performans düşüklüğü sebebiyle feshin geçerli bir neden olarak kabul edilebilmesi için gerekli şartlar şu şekilde sayılmıştır;
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Soru: Sadettin Bey, dört yıldır çalıştığım işyerinde yıl sonu satış hedeflerini tutturamadığım gerekçesiyle "performans düşüklüğü" sebebiyle işten çıkarıldım. Böyle bir gerekçeyle işten çıkarma olabilir mi? İşverenin böyle bir hakkı varsa, her işveren bunu kötüye kullanıp, istediği personele çıkış verebilir. Tazminatlarımı aldım fakat işe iade davası açmayı düşünüyorum. Sizce kazanma ihtimalim var mıdır? Eda K.
Cevap: Eda Hanım, performans düşüklüğü sebebiyle işten çıkarmalar son yıllarda sıkça rastladığımız fesih türüdür. Pek çok işyerinde ve özellikle de hizmet sektöründe personel için dönemsel hedefler belirlenmektedir. Bu hedeflerin yakalanamaması işveren tarafından performans düşüklüğü olarak değerlendirilmektedir. Bu durumda işten çıkarmalar gündeme gelebilmektedir. Fakat bu fesih türü çoğunlukla işçiler tarafından şikayet ve dava konusu edilmekte ve özellikle işe iade davalarına konu olmaktadır. Bununla birlikte eğer "performans düşüklüğü" gerekçesi, gerektiği şekilde ortaya konulamamışsa, genelde davalar işveren aleyhine sonuçlanmaktadır. Bu anlamda Yargıtay kararlarında, performans düşüklüğü gerekçesiyle fesih uygulamasında dikkat edilmesi gereken hususlara yer verilmektedir.
Örneğin 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen 16.04.2016 tarihli kararda, performans düşüklüğü sebebiyle feshin geçerli bir neden olarak kabul edilebilmesi için gerekli şartlar şu şekilde sayılmıştır;
- İşçinin performansını ölçen göstergelerin objektif olarak belirlenmesi gerekir. Soyut performans hedefleri ölçüt olamaz.
- Objektif olarak ölçülebilen performans kriterlerinin işyerinde herkes için uygulanıyor olması gerekir. İşverenin eşit işlem borcu bunu gerektirir.
- Performans ve verimlilik şartlarının gerçekçi ve makul olması gerekir. Gerçekleştirilmesi çok zor hedefler, performans kriteri olarak konulamaz.
- İşçinin performansında anlık düşüşler değil, süreklilik gösteren bir düşüş eğilimi olması gerekir.
- İşçinin kapasitesi ve kalifikasyonunun, performans hedefleri için yeterli olması gerekir.
- Performans kriterlerinin önceden belirlenerek tüm işçilere tebliğ edilmesi gerekir.
- İşyerinde performans ölçümlerini yapan bir Performans Değerlendirme Sistemi bulunması gerekir. Ayrıca bu sistemin de düzgün çalışıyor olması şarttır.
- Feshin son çare olması ilkesi gereği, persormans düşüklüğünün telafisi için personele şans verilmelidir.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Doğum sonrası izinlerde seçme hakkı var mıdır? (30.03.2017)
Soru: Sadettin Bey, kadın personellerin doğum sonrası izin hakları konusunda bilgi almak istiyorum. Bu izinlerde personelin tercih hakkı var mıdır? Ya da işveren bunlardan birisini tercihe zorlayabilir mi? Seda G.
Cevap: Kadın çalışanlar için doğum öncesi ve sonrası itibariyle alternatif izinler bulunmaktadır. Bu izinlerin kullanım sıralaması şu şekildedir;
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Soru: Sadettin Bey, kadın personellerin doğum sonrası izin hakları konusunda bilgi almak istiyorum. Bu izinlerde personelin tercih hakkı var mıdır? Ya da işveren bunlardan birisini tercihe zorlayabilir mi? Seda G.
Cevap: Kadın çalışanlar için doğum öncesi ve sonrası itibariyle alternatif izinler bulunmaktadır. Bu izinlerin kullanım sıralaması şu şekildedir;
- Önce, doğumdan önce ve sonraki 16 haftalık (8+8) ücretli izin kullanılır. Çoğul gebelikte doğum öncesi süreye iki hafta daha eklenir.
- 16 haftalık ücretli izin sonrasında işine dönen kadın personelin önünde 3 alternatif izin vardır; 1- Normal çalışmaya devam edip günlük 1,5 saat süt izni kullanmak. 2- Altı aylık ücretsiz izne ayrılmak. 3- Birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün, üçüncü ve diğer doğumlarda 180 gün yarı zamanlı (yarım gün ücreti işverenden, yarım gün ücreti İŞKUR'dan) çalışmak.
- Bu izinleri bir arada kullanmak veya sırasıyla hepsini kullanmak mümkün değildir. Örneğin "önce süt izinlerimi toplu kullanıp sonra 120 gün yarı zamanlı izne çıkayım" diyemez. Ya da 120 gün yarı zamanlı çalışıp sonra altı ay ücretsiz izin talep edemez. Fakat yarı zamanlı çalışma veya altı aylık ücretsiz izin sonrasında bir yılı dolduruncaya kadar günlük emzirme iznini kullanabilir. Ayrıca işveren, kadın çalışanı bu izinlerden birisini kullanmaya zorlayamaz. Burada tercih hakkı çalışana tanınmıştır.
- Süt izni, yarı zamanlı çalışma veya altı aylık ücretsiz izin bittikten sonra personel talep ederse, çocuğu ilkokula başlayıncaya kadar yarı zamanlı olarak çalışmaya devam edebilir.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
İŞKUR kaydı nasıl yapılır? (20.02.2017)
Soru: Sadettin Bey, işe alacağımız personelin İŞKUR kaydının olup olmadığını nasıl anlarız? Eğer kaydı bulunmuyorsa personeli önce İŞKUR müdürlüğüne mi göndermemiz gerekir? Fulya C.
Cevap: 2017 yılı itibariyle Türkiye'de 16 ayrı istihdam teşviki uygulanmaktadır. Bu teşviklerin pek çoğunda, işe alınan personelin İŞKUR'a kayıtlı olması şartı aranmaktadır. İŞKUR kaydı bulunmayan personel için ya teşvik verilmemekte veya daha kısa süreli olarak verilmektedir. Dolayısıyla işe alınacak personelde öncelikle İŞKUR kaydının aranması önem taşımaktadır.
İşe alım esnasında aday personelin İŞKUR kaydının olup olmadığını personele sorarak veya www.iskur.gov.tr adresinden sorgulama yaparak anlayabiliriz. Kişinin İŞKUR kaydının olmadığının anlaşılması halinde, www.iskur.gov.tr internet adresinden;
- İŞKUR İnternet Şubesi
- İş Arayan (Üye Ol)
- Üyelik Sözleşmesi (Onaylıyorum)
sekmeleri takip edilerek kişi kimlik bilgileri girilerek kayıt yapılabilmektedir. Bu kayıt yeterli olup, ayrıca İŞKUR müdürlüğüne elden başvuru yapılması gerekmemektedir. İnternet üzerinden yapılan kayıttan sonra kişinin işe giriş bildirgesi verildiğinde, SGK sistemi bu kişiyi "İŞKUR kayıtlı" olarak görmekte ve teşviklerde dikkate alınmaktadır.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Soru: Sadettin Bey, işe alacağımız personelin İŞKUR kaydının olup olmadığını nasıl anlarız? Eğer kaydı bulunmuyorsa personeli önce İŞKUR müdürlüğüne mi göndermemiz gerekir? Fulya C.
Cevap: 2017 yılı itibariyle Türkiye'de 16 ayrı istihdam teşviki uygulanmaktadır. Bu teşviklerin pek çoğunda, işe alınan personelin İŞKUR'a kayıtlı olması şartı aranmaktadır. İŞKUR kaydı bulunmayan personel için ya teşvik verilmemekte veya daha kısa süreli olarak verilmektedir. Dolayısıyla işe alınacak personelde öncelikle İŞKUR kaydının aranması önem taşımaktadır.
İşe alım esnasında aday personelin İŞKUR kaydının olup olmadığını personele sorarak veya www.iskur.gov.tr adresinden sorgulama yaparak anlayabiliriz. Kişinin İŞKUR kaydının olmadığının anlaşılması halinde, www.iskur.gov.tr internet adresinden;
- İŞKUR İnternet Şubesi
- İş Arayan (Üye Ol)
- Üyelik Sözleşmesi (Onaylıyorum)
sekmeleri takip edilerek kişi kimlik bilgileri girilerek kayıt yapılabilmektedir. Bu kayıt yeterli olup, ayrıca İŞKUR müdürlüğüne elden başvuru yapılması gerekmemektedir. İnternet üzerinden yapılan kayıttan sonra kişinin işe giriş bildirgesi verildiğinde, SGK sistemi bu kişiyi "İŞKUR kayıtlı" olarak görmekte ve teşviklerde dikkate alınmaktadır.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Güneş enerji santrali asgari işçilik uygulamasında nelere dikkat etmeliyiz? (01.02.2017)
Soru: Sadettin Bey, biz anahtar teslimi güneş enerji santrali (GES) yapan bir firmayız. SGK asgari işçilik uygulamasında sorun yaşamamak açısından nelere dikkat etmemiz gerekir? Semih D.
Cevap: Güneş enerjisi santralleri ile ilgili olarak SGK asgari işçilik tarife cetvelinde iki ayrı işçilik oranı bulunmaktadır. Sözleşmenin içeriği ve işin yapılış şekline göre uygulanacak oranı SGK belirlemektedir. Anahtar teslimi sözleşmelerde işçilik oranının tamamını yüklenici firma doldurmak zorundadır. SGK, proje ve sözleşme bedelinin tamamını dikkate alarak işçilik hesaplamaktadır. GES yapım işi teknoloji yoğun bir iş olduğu için firmalar genellikle işçilik oranını doldurmakta zorlanmaktadır. Bu yüzden sözleşme aşamasında SGK mevzuatına uygun bazı tedbirler alınabilir. Öyle ki, sözleşmeyi uygun düzenlemek şartıyla asgari işçilik konusunda çok ciddi tasarruflar sağlamak mümkündür. Böylece hem maliyet olarak hem de bürokratik süreçler açısından süreç kolaylaşmış olacaktır. Ancak burada her bir sözleşmenin ve projenin kendine özel şartlarını dikkate almak gerekmektedir.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Soru: Sadettin Bey, biz anahtar teslimi güneş enerji santrali (GES) yapan bir firmayız. SGK asgari işçilik uygulamasında sorun yaşamamak açısından nelere dikkat etmemiz gerekir? Semih D.
Cevap: Güneş enerjisi santralleri ile ilgili olarak SGK asgari işçilik tarife cetvelinde iki ayrı işçilik oranı bulunmaktadır. Sözleşmenin içeriği ve işin yapılış şekline göre uygulanacak oranı SGK belirlemektedir. Anahtar teslimi sözleşmelerde işçilik oranının tamamını yüklenici firma doldurmak zorundadır. SGK, proje ve sözleşme bedelinin tamamını dikkate alarak işçilik hesaplamaktadır. GES yapım işi teknoloji yoğun bir iş olduğu için firmalar genellikle işçilik oranını doldurmakta zorlanmaktadır. Bu yüzden sözleşme aşamasında SGK mevzuatına uygun bazı tedbirler alınabilir. Öyle ki, sözleşmeyi uygun düzenlemek şartıyla asgari işçilik konusunda çok ciddi tasarruflar sağlamak mümkündür. Böylece hem maliyet olarak hem de bürokratik süreçler açısından süreç kolaylaşmış olacaktır. Ancak burada her bir sözleşmenin ve projenin kendine özel şartlarını dikkate almak gerekmektedir.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Kod 26 ile çıkışı açıklayabilir misiniz? (13 Aralık 2016)
Soru: Sadettin Bey merhabalar. İşten çıkış nedenleri arasında sayılan kod 26'nın SGK yönünden anlam ve gereğini anlamakta zorlanıyorum. İşten çıkış kodları, fesih nedenleri ile uyumlu olmalı kuralından hareketle, kod 26 ile çıkış yapılmasının, fesih nedenini gizlediği düşüncesindeyim. Bu nedenle uygulamada taraflardan birinin mağdur olduğu ya da tarafları karşı karşıya geldiği görülmektedir. SGK yönünden, kod 26 hakkında bilgi verebilir misiniz? Şeref A.
Cevap: Şeref Bey merhabalar. SGK işten çıkış kodlarından "26-Disiplin kurulu kararı ile fesih" daha çok sendikal örgütlenmenin olduğu ve disiplin kurulu bulunan işyerlerinde uygulanan bir fesih kodudur. Sendikal örgütlenmenin bulunmadığı işyerlerinde da disiplin kurulu oluşturulabilmektedir. İş hukukunda geçerli olan "feshin son çare olması" ilkesi gereği, işçinin önce uyarılması, sorunun devam etmesi halinde savunmasının alınması ve son olarak disiplin kurulu tarafından feshe karar verilmesi halinde bu kodla çıkış yapılacaktır. Disiplin kurulunun işçiyi haksız bulması ve feshin haklı bir nedene dayanması gerekir. Fakat her halükarda işçi dava yoluna giderek, işe iade veya çıkış kodunun düzeltilmesini talep edebilecektir. Disiplin kurulu sözleşmenin feshi için haklı bir neden gösteremez ise kod 26 ile çıkış yapılamaz. Yine disiplin kurulunun bulunmadığı işyerlerinde Kod-26 ile çıkış yapılması mümkün değildir. Disiplin kurulu kararı ile fesih yapılması durumunda, tüm süreçlerin (uyarı, savunma alınması, ceza uygulanması vb.) tutanağa bağlı ve yazılı olarak yürütülmesi esastır. Yargı aşamasında söz konusu belgeler delil niteliği taşıyacaktır.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Soru: Sadettin Bey merhabalar. İşten çıkış nedenleri arasında sayılan kod 26'nın SGK yönünden anlam ve gereğini anlamakta zorlanıyorum. İşten çıkış kodları, fesih nedenleri ile uyumlu olmalı kuralından hareketle, kod 26 ile çıkış yapılmasının, fesih nedenini gizlediği düşüncesindeyim. Bu nedenle uygulamada taraflardan birinin mağdur olduğu ya da tarafları karşı karşıya geldiği görülmektedir. SGK yönünden, kod 26 hakkında bilgi verebilir misiniz? Şeref A.
Cevap: Şeref Bey merhabalar. SGK işten çıkış kodlarından "26-Disiplin kurulu kararı ile fesih" daha çok sendikal örgütlenmenin olduğu ve disiplin kurulu bulunan işyerlerinde uygulanan bir fesih kodudur. Sendikal örgütlenmenin bulunmadığı işyerlerinde da disiplin kurulu oluşturulabilmektedir. İş hukukunda geçerli olan "feshin son çare olması" ilkesi gereği, işçinin önce uyarılması, sorunun devam etmesi halinde savunmasının alınması ve son olarak disiplin kurulu tarafından feshe karar verilmesi halinde bu kodla çıkış yapılacaktır. Disiplin kurulunun işçiyi haksız bulması ve feshin haklı bir nedene dayanması gerekir. Fakat her halükarda işçi dava yoluna giderek, işe iade veya çıkış kodunun düzeltilmesini talep edebilecektir. Disiplin kurulu sözleşmenin feshi için haklı bir neden gösteremez ise kod 26 ile çıkış yapılamaz. Yine disiplin kurulunun bulunmadığı işyerlerinde Kod-26 ile çıkış yapılması mümkün değildir. Disiplin kurulu kararı ile fesih yapılması durumunda, tüm süreçlerin (uyarı, savunma alınması, ceza uygulanması vb.) tutanağa bağlı ve yazılı olarak yürütülmesi esastır. Yargı aşamasında söz konusu belgeler delil niteliği taşıyacaktır.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
SGK tavanındaki artışın sonuçları nelerdir? (25 Kasım 2016)
Soru: Sadettin Bey, sigorta primine esas kazanç tavanı 1 Ocak 2017 itibariyle brüt asgari ücretin 6,5 katından 7,5 katına çıkarılıyor. Bunun çalışanlar ve işverenler açısından ne gibi sonuçları olabilir? Melih C.
Cevap: Melih Bey, sizin de takip ettiğiniz üzere 24 Kasım 2016 tarihli Resmi Gazete'de yayımlanan 6761 sayılı Kanunla, SGK sigorta primine esas kazanç (SPEK) tavanı yükseltildi. Buna göre 1 Ocak 2017 itibariyle brüt asgari ücretin 6,5 katı olan tavan, 7,5 katına çıkmış olacak. Bugünkü rakamla söyleyecek olursak; 1.647 x 6,5 = 10.705,5 TL olan tavan, 1.647 x 7,5 = 12.352,5 TL'ye çıkacak. 2017 yılı asgari ücreti belli olduğunda, yeni tavanın tam rakamı da netleşmiş olacaktır.
SGK tavanın değişmesi, sigortalıların (4/a ve 4/b) yaklaşık %95'ini hiç etkilemeyecek. Kamu çalışanlarında ise zaten SGK tavanı uygulanmıyor. Sadece %5'lik bir kesim var ki bunlar üst düzey yönetici veya şirket ortağı olarak tavanı aşan ücretler alıyorlar. SGK kazanç tavanı artışının bu kişilere yansıması şu şekilde olacaktır;
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Soru: Sadettin Bey, sigorta primine esas kazanç tavanı 1 Ocak 2017 itibariyle brüt asgari ücretin 6,5 katından 7,5 katına çıkarılıyor. Bunun çalışanlar ve işverenler açısından ne gibi sonuçları olabilir? Melih C.
Cevap: Melih Bey, sizin de takip ettiğiniz üzere 24 Kasım 2016 tarihli Resmi Gazete'de yayımlanan 6761 sayılı Kanunla, SGK sigorta primine esas kazanç (SPEK) tavanı yükseltildi. Buna göre 1 Ocak 2017 itibariyle brüt asgari ücretin 6,5 katı olan tavan, 7,5 katına çıkmış olacak. Bugünkü rakamla söyleyecek olursak; 1.647 x 6,5 = 10.705,5 TL olan tavan, 1.647 x 7,5 = 12.352,5 TL'ye çıkacak. 2017 yılı asgari ücreti belli olduğunda, yeni tavanın tam rakamı da netleşmiş olacaktır.
SGK tavanın değişmesi, sigortalıların (4/a ve 4/b) yaklaşık %95'ini hiç etkilemeyecek. Kamu çalışanlarında ise zaten SGK tavanı uygulanmıyor. Sadece %5'lik bir kesim var ki bunlar üst düzey yönetici veya şirket ortağı olarak tavanı aşan ücretler alıyorlar. SGK kazanç tavanı artışının bu kişilere yansıması şu şekilde olacaktır;
- SGK matrahı yükseleceği için kişiden daha fazla prim kesilecek, dolayısıyla kişinin eline geçen net ücrette düşüş olacaktır.
- İş sözleşmesini net ücret üzerinden yapmış olan kişilerde ise düşüş olmayacaktır. Ücretteki düşüşü işveren telafi edecektir.
- İş sözleşmelerini brüt ücret üzerinden yapan işverenin ödeyeceği prim tutarı artacaktır. İş sözleşmesini net ücret üzerinden yapan işverenler ise hem daha fazla prim hem de daha fazla ücret ödeyecektir.
- Sigorta primine esas kazanç yükseleceği için, bu kapsamdaki sigortalılara ileride bağlanacak emekli aylığı da yükselmiş olacaktır.
- Bazı toplu sözleşmeler veya kamu ihalelerinde SGK tavanı bir kriter olarak kullanıldığından, bu tür durumlarda yeni tavana göre uyarlama yapılması gerekecektir.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Cumartesi günü çalışması nasıl ücretlendirilir? (15 Kasım 2016)
Soru: Sadettin Bey, işyerimizde haftalık çalışma saati hafta içi 5 günde tamamlanarak cumartesi ve pazar günü hafta tatili uygulaması yapılıyor. Bu iş yerinde cumartesi fazla mesai yapmak üzere 3 saat çalışan işçiye %50 mi yoksa %100 mü fazla mesai ücreti ödenecek? Demet B.
Cevap: Demet Hanım, bildiğiniz gibi İş Kanununda cumartesi veya pazar yerine "hafta tatili" kavramı yer alıyor. Buna göre işçiye her yedi günlük çalışma içerisinde kesintisiz en az 24 saat hafta tatili verilmesi gerekiyor (İK/Md.46). Bu tatil gününün cumartesi veya pazar olması zorunlu olmayıp, haftanın herhangi bir günü hafta tatili olarak belirlenebiliyor. Buradan hareketle;
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Soru: Sadettin Bey, işyerimizde haftalık çalışma saati hafta içi 5 günde tamamlanarak cumartesi ve pazar günü hafta tatili uygulaması yapılıyor. Bu iş yerinde cumartesi fazla mesai yapmak üzere 3 saat çalışan işçiye %50 mi yoksa %100 mü fazla mesai ücreti ödenecek? Demet B.
Cevap: Demet Hanım, bildiğiniz gibi İş Kanununda cumartesi veya pazar yerine "hafta tatili" kavramı yer alıyor. Buna göre işçiye her yedi günlük çalışma içerisinde kesintisiz en az 24 saat hafta tatili verilmesi gerekiyor (İK/Md.46). Bu tatil gününün cumartesi veya pazar olması zorunlu olmayıp, haftanın herhangi bir günü hafta tatili olarak belirlenebiliyor. Buradan hareketle;
- Hafta tatili pazar günü uygulanıyorsa, cumartesi de dahil diğer 6 günün tamamı iş günüdür. İşveren isterse haftalık çalışma süresini hafta içi 5 güne yayarak, cumartesi gününü tatil ilan edebilir. Fakat bu durumda cumartesi günü hafta tatili değil, iş günü tatilidir. Dolayısıyla cumartesi günü yapılan fazla çalışma, normal işgünündeki gibi %50 zamlı olarak ödenir.
- İşyerinde hafta içi 5 günde 40 saat çalışılıyorsa, cumartesi günü kalan 5 saatin tamamlanması halinde bu 5 saat fazla çalışma değil, haftalık normal çalışma olarak bordroya yansıtılır. Cumartesi günü bu 5 saatten sonra yani 45 saatin üzerinde çalışma yapılırsa %50 zamlı olarak ödeme yapılır.
- Bir diğer ihtimal; eğer iş sözleşmenizde işyerindeki haftalık çalışma saati 45 saat yerine 40 saat olarak belirlenmişse, bu durumda cumartesi günü 40 saati aşan çalışmalar "fazla sürelerle çalışma" olarak kabul edilir ve %25 zamlı olarak ödenir (İK/Md.41).
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Üst düzey yöneticilerimizin sosyal güvenliğinde nelere dikkat etmeliyiz?
(26 Ekim 2016)
Soru: Sadettin Bey, biz birden fazla şirketi bünyesinde barındıran bir grubuz. Şirketlerimizde üst düzey yöneticilerimizin, aynı zamanda farklı şirketlerde (limited, anonim) ortaklıkları da var. Bu durumda hem yönetici ve hem ortaklar olanlar için SSK veya Bağ-Kur'dan hangisi daha avantajlıdır? Ayrıca yasal zorunluluk bakımından, aynı grup şirketlerinde bir kişi hem SSK'lı hem de ortak olabilir mi? Ortak ve yöneticilerimizin emeklilik aşamasında sorun yaşamamaları ve avantajlı olmaları açısından nelere dikkat etmemiz gerekir? Sinan D.
Cevap: Sinan Bey, birden fazla şirketten oluşan gruplarda, şirket ortakları ve üst düzey yöneticilerin sosyal güvenlik işlemlerinde bazı hususlara dikkat etmek gerekir. Bu konuda göz önünde bulundurulması gereken kuralları sıralayacak olursak;
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
(26 Ekim 2016)
Soru: Sadettin Bey, biz birden fazla şirketi bünyesinde barındıran bir grubuz. Şirketlerimizde üst düzey yöneticilerimizin, aynı zamanda farklı şirketlerde (limited, anonim) ortaklıkları da var. Bu durumda hem yönetici ve hem ortaklar olanlar için SSK veya Bağ-Kur'dan hangisi daha avantajlıdır? Ayrıca yasal zorunluluk bakımından, aynı grup şirketlerinde bir kişi hem SSK'lı hem de ortak olabilir mi? Ortak ve yöneticilerimizin emeklilik aşamasında sorun yaşamamaları ve avantajlı olmaları açısından nelere dikkat etmemiz gerekir? Sinan D.
Cevap: Sinan Bey, birden fazla şirketten oluşan gruplarda, şirket ortakları ve üst düzey yöneticilerin sosyal güvenlik işlemlerinde bazı hususlara dikkat etmek gerekir. Bu konuda göz önünde bulundurulması gereken kuralları sıralayacak olursak;
- 2008/Ekim ayı itibariyle, bir kimse kendisine ait veya ortağı olduğu işyerinden 4/a'lı (SSK) bildirilememektedir. Örneğin bir limited şirketin ortağı, aynı şirketten 4/a'lı olarak bildirilemeyecektir (5510/Md.53). Fakat grup şirketlerinde, bir şirkette ortak olan kişi, ortak olmadığı bir diğer şirkette 4/a sigortalısı olabilecektir.
- 2008/Ekim'den önce sahibi veya ortağı olduğu şirkette 4/a (SSK) sigortası başlamış olan kişiler, bu kapsamda sigortalı olmaya devam edebileceklerdir. Fakat bunlar ara vermeleri halinde, tekrar aynı şirketten 4/a'lı olamayacaklardır.
- Bir kimse bir şirketten 4/a'lı bildirilirken, başka bir şirkette ortak olması halinde 4/b'li olmayacak, SGK'da geçerli olan sigortalılık 4/a olacaktır. Yani sigortalılık statülerinin çakışması halinde, 4/a geçerli sayılacaktır. Bu durumda SGK'ya herhangi bir dilekçe vermeye gerek kalmamakta, SGK sistemi otomatik olarak 4/a'yı aktif, 4/b'yi pasif hale getirmektedir.
- 2000 yılından önce sigorta (4/a, 4/b, 4/c) başlangıcı ve hizmeti olan ortak veya üst düzey yöneticiler için, 4/a emeklilik statüsü daha avantajlıdır. Hem emekli aylığı daha yüksek bağlanmakta hem de bazı durumlarda on yıla varan erken emeklilik söz konusu olmaktadır. Fakat bu durumda avantaj ve dezavantaj değerlendirmesi kişi bazında sigorta bilgileri dikkate alınarak yapılmalıdır.
- 2000 yılından sonra çalışma hayatına giren ve sosyal güvenlik sistemine kaydolan kişiler için 4/a veya 4/b statüleri arasında önemli bir fark bulunmamakta, sadece 4/a'dan 7000 - 7200 günle, 4/b'den 9000 günle emekli olmaktadırlar. Emeklilik yaşı her iki statü için kadınlarda 58, erkeklerde 60'tır.
- Üst düzey yöneticilerin birden fazla şirkette 4/a (SSK) bildirimi varsa, bu bildirimler prim tavanına kadar birleştirilmekte ve kişinin emekli aylığına esas kazancını yükseltmektedir. Bu durumda üst düzey yönetici için maksimum emekli aylığı sağlayacak kombinasyon için kişi bazında değerlendirme yapılması gerekir.
- Birden fazla şirkette 4/a bildirimi yapılan üst düzey yönetici, varsa tavanı aşan SGK matrahının işçi primlerini geri alabilir. Örneğin 2016/Ekim ayında (A) şirketinden brüt 9000 TL, (B) şirketinden brüt 5.500 TL bildirim yapılan kişinin matrahı 14.500 TL olmakta ve tavanı (14.500 - 10.705,5) 3.794,5 TL aşmaktadır. Bu 3.794,5 TL'nin işçi payı (%15) olan 569,18 TL talep etmesi halinde, takip eden ayda SGK tarafından sigortalıya iade edilecektir.
- Emekli olduktan sonra şirketlerde 4/a kapsamında çalışmaya devam eden yöneticiler için işveren şirket tarafından sosyal güvenlik destek primi (SGDP) ödenmesi gerekmektedir. Bu şekilde birden fazla şirkette 4/a'lı çalışma halinde, her şirket kendi bordrosunda SGDP ödeyecektir.
- Emeklilik sonrasında şirket ortağı veya anonim şirket ortak ve yönetim kurulu üyeliği devam eden kişilerden, SGDP kesintisi kaldırıldığından, bu kişilerin emekli aylığından herhangi bir kesinti yapılmadığı gibi şirket tarafından da SGDP ödemesi yapılmayacaktır.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Yüksek emekli aylığının 5 kuralı! (6 Ekim 2016)
Soru: Sadettin Bey, 4/a (SSK) kapsamında sigortalı olarak çalışıyorum. Emeklilik için henüz birkaç yılım daha var. Emeklilik dönemimde yüksek aylık almak için nelere dikkat etmem gerekiyor? Bu konuda sizin tavsiyeleriniz nelerdir? Zeki H.
Cevap: Zeki Bey, sormuş olduğunuz soru aslında bütün çalışanların kafasını meşgul eden ortak sorulardan birisidir. Yaşlılık dönemimizde belki de tek gelir kaynağımız olacak emekli aylığımızın tutarı, oldukça önem taşıyor. Emekli aylığımızın tutarını etkileyen pek çok faktör var. Fakat bunları 5 başlık altında toplayacak olursak;
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Soru: Sadettin Bey, 4/a (SSK) kapsamında sigortalı olarak çalışıyorum. Emeklilik için henüz birkaç yılım daha var. Emeklilik dönemimde yüksek aylık almak için nelere dikkat etmem gerekiyor? Bu konuda sizin tavsiyeleriniz nelerdir? Zeki H.
Cevap: Zeki Bey, sormuş olduğunuz soru aslında bütün çalışanların kafasını meşgul eden ortak sorulardan birisidir. Yaşlılık dönemimizde belki de tek gelir kaynağımız olacak emekli aylığımızın tutarı, oldukça önem taşıyor. Emekli aylığımızın tutarını etkileyen pek çok faktör var. Fakat bunları 5 başlık altında toplayacak olursak;
- Dikkatli borçlanın, aylığınız yükselsin!
Pek çok çalışanın geriye dönük hizmet borçlanması yapma imkanı var. Erkekler için askerlik, bayanlar için doğum ya da bir süreliğine yurtdışında bulunanlar için yurtdışı borçlanma imkanı gibi. Eğer 2000 yılından önceki bir süreyi borçlanma imkanınız varsa mutlaka bunu değerlendirin. Bütçeniz elveriyorsa tavandan borçlanmanız avantajınıza. Özellikle 1990-2000 arasında askerlik, doğum ya da yurtdışı borçlanma gibi hakkı olanların borçlanma yapmaları, aylıklarında ciddi artış sağlıyor. Uzun yıllar yurtdışında kalıp da hem 2000 yılı öncesi hem de 2000 sonrası dönemler için borçlanma hakkı olanların, dilekçelerinde dönem seçimi yaparken 2000 öncesini seçmeleri yararlı olur. Böylece %70'e kadar daha yüksek aylık alabilirsiniz. - İkinci iş aylığı yükseltir!
Türkiye’de çalışanların önemli bir kısmı ikinci bir işte de çalışıyor. Bu çalışmalar genelde günde birkaç saat oluyor. Fakat bunların çoğunluğu ikinci işi sigortasız olarak yürütüyor. Bunda, asıl işte sigortalı çalışmanın verdiği rahatlık kadar, ikinci sigortanın faydasız olduğuna dair yanlış kanaatin de etkisi var. Oysa yapılan ek iş veya ikinci iş için de sigorta primi ödendiğinde, SGK’ya bildirilen matrah arttığından, emekli aylığınız da yükselmiş oluyor. Dolayısıyla “nasılsa sigortam birinci işte yatıyor, ikinci işte sigortasız da çalışsam olur” diye düşünmeyin. - 50 ve 55 yaşa dikkat!
Aylığını yükseltmek isteyen SSK’lıların (4/a) 50 ve 55 yaş faktörüne dikkat etmesi gerekiyor. Bugünkü aylığınız hesaplanırken önce 2000 yılından önceki çalışmalarınıza bakılıyor. Bu döneme ait çalışmalarınız değerlendirilirken sadece prim gününüz ve kazancınız değil, yaşınız da aylığı etkiliyor. Kadınlar için 50, erkekler 55 yaştan sonra çalışmaya devam edilen her bir yıl, emekli aylığını %1 oranında artıyor. Örneğin bayan olarak 55 yaşınızda emekli oluyorsanız, emekli aylığınız %5 daha yüksek bağlanıyor. - SSK’ya geçene yüksek aylık!
Son yıllarda Bağ-Kur’dan SSK’ya geçişler arttı. Zira SSK’ya geçmek birkaç farklı avantaj sağlıyor. Özellikle 2000 yılı öncesi girişli Bağ-Kur'luların SSK'ya geçmesi halinde emekli aylıkları %10-15 civarı daha yüksek bağlanıyor. Ayrıca bazı Bağ-Kur’lular SSK'ya geçerek 10 yıla varan erken emeklilik hakkına kavuşuyor. Bunun yanında Bağ-Kur'da 9000 gün prim ödemek gerekirken SSK'dan 5000 ila 7200 günle emekli olunabiliyor. - Dava açarak aylığınızı yükseltebilirsiniz
Sigortasız çalışma ya da diğer tabirle kayıtdışı istihdam, Türkiye’nin en önemli sorunlarından birisi. Kayıtdışı istihdamın iki türü var; çalışanlar SGK’ya hiç bildirilmiyorlar ya da gerçek ücretlerinden değil de daha düşük ücretle bildiriliyorlar. Her iki durumda da çalışan kişinin alacağı aylık daha düşük bağlanıyor. Bu durumda SGK’ya şikayet dilekçesi verekek veya dava açarak hizmet tespiti yaptırabilir ve aylığınızı da artırabilirsiniz.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Krediyle emeklilik kimleri kapsıyor? (27 Eylül 2016)
Soru: Sadettin Bey, SGK'nın krediyle emeklilik uygulamasından bahsediliyor. Bu uygulama kimleri kapsıyor ve yararlanma şartları nedir? Ethem N.
Cevap: Krediyle emeklilik kısaca, SGK'ya borcu olduğu için emekli olamayan kişilerin, banka kredisiyle borçlarını ödeyip emekli olmalarını sağlayan uygulamadır. Yaş ve prim günü itibariyle emekliliğe hak kazanmışsınız fakat SGK'ya birikmiş prim borcunuz sebebiyle emekli olamıyorsunuz. Ya da hizmet borçlanması (askerlik, doğum, yurtdışı vb) yapmanız halinde emekli olabileceksiniz fakat elinizde borçlanma bedelini ödeyecek toplu paranız yok. İşte bu noktada krediyle emeklilik uygulaması devreye giriyor. Toplu ödemeyi sizin yerinize banka yapıyor, bağlanan emekli aylığınızdan kredi borcunuz ödeniyor. Uygulama özellikle Bağ-Kur (4/b) prim borçluları için kolaylık sağlıyor.
Geçtiğimiz yıllarda da birkaç defa uygulanan krediyle emeklilik yöntemi, son olarak SGK ile Ziraat Bankası arasında 5 Eylül 2016 tarihinde imzalanan protokolle yürürlüğe girdi. Krediyle emeklilik süreci şu şekilde işliyor;
Örneğin emeklilik için yaş ve prim gününü doldurmuş olan esnaf Ahmet Bey, dört yıldır Bağ-Kur primlerini ödeyemediği için borcundan dolayı emekli olamıyor. Ahmet Bey, krediyle emeklilik uygulamasından yararlanıp hemen emekli olabilir.
Krediyle emeklilik uygulamasından;
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Soru: Sadettin Bey, SGK'nın krediyle emeklilik uygulamasından bahsediliyor. Bu uygulama kimleri kapsıyor ve yararlanma şartları nedir? Ethem N.
Cevap: Krediyle emeklilik kısaca, SGK'ya borcu olduğu için emekli olamayan kişilerin, banka kredisiyle borçlarını ödeyip emekli olmalarını sağlayan uygulamadır. Yaş ve prim günü itibariyle emekliliğe hak kazanmışsınız fakat SGK'ya birikmiş prim borcunuz sebebiyle emekli olamıyorsunuz. Ya da hizmet borçlanması (askerlik, doğum, yurtdışı vb) yapmanız halinde emekli olabileceksiniz fakat elinizde borçlanma bedelini ödeyecek toplu paranız yok. İşte bu noktada krediyle emeklilik uygulaması devreye giriyor. Toplu ödemeyi sizin yerinize banka yapıyor, bağlanan emekli aylığınızdan kredi borcunuz ödeniyor. Uygulama özellikle Bağ-Kur (4/b) prim borçluları için kolaylık sağlıyor.
Geçtiğimiz yıllarda da birkaç defa uygulanan krediyle emeklilik yöntemi, son olarak SGK ile Ziraat Bankası arasında 5 Eylül 2016 tarihinde imzalanan protokolle yürürlüğe girdi. Krediyle emeklilik süreci şu şekilde işliyor;
- Öncelikle SGK müdürlüğüne başvurarak, krediyle emeklilik uygulamasından yararlanmak istediğinizi beyan ediyorsunuz.
- SGK müdürlüğü dosyanızı inceliyor, borcunuzu ödemeniz veya hizmet borçlanması yapmanız halinde emekliliğe hak kazanıp kazanmadığınızı tespit ediyor.
- Borcunuzu ödemeniz veya borçlanma yapmanız halinde emekli olabiliyorsanız, SGK müdürlüğü size 'Prim Borcunu Ödemesi Halinde Emekli Olabilecek' yazısı veriyor.
- Bu yazıyla en yakın Ziraat Bankası şubesine giderek kredi başvurusu yapıyorsunuz. Ziraat Bankası, sizin borcunuzu SGK'ya ödüyor. SGK size emekli maaşınızı bağlıyor ve kredi taksitleri emekli maaşınızdan aylık olarak kesilmeye başlıyor. Böylece hem SGK'ya borcunuzu ödemiş oluyorsunuz hem emekli aylığı ve sağlık sigortanıza kavuşmuş oluyorsunuz.
Örneğin emeklilik için yaş ve prim gününü doldurmuş olan esnaf Ahmet Bey, dört yıldır Bağ-Kur primlerini ödeyemediği için borcundan dolayı emekli olamıyor. Ahmet Bey, krediyle emeklilik uygulamasından yararlanıp hemen emekli olabilir.
Krediyle emeklilik uygulamasından;
- Şirket ortakları
- Esnaf ve sanatkarlar
- Köy ve mahalle muhtarları
- Çiftçiler ve
- Hizmet borçlanmasıyla emekli olabilecek tüm sigortalılar yararlanabiliyor.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Bağ-Kur prim indirimi nasıl uygulanacak? (20 Eylül 2016)
Soru: Sadettin Bey, Bağ-Kur sigortalılarına 5 puanlık prim indirimi uygulamasından bahsediliyor. Uygulama ne zaman başlayacak ve kimleri kapsıyor? İndiriimin parasal olarak karşılığı nedir? İndirimden yararlanmak için SGK'ya başvurmamız gerekiyor mu? (Vedat T.)
Cevap: 7 Eylül 2016 tarihli Resmi Gazetede yayımlanan 6745 sayılı Kanunla, 4/b (Bağ-Kur) sigortalılarına 5 puanlık prim indirimi imkanı getirildi. Uygulamadan, isteğe bağlı sigortalılar hariç olmak üzere 4/b kapsamında sigorta primi ödeyenler, primlerini düzenli ödemeleri halinde %5 prim indiriminden yararlanabilecekler. Buna göre indirimden yararlanabilecek 4/b sigortalıları;
4/b sigortalıları, uzun vadeli sigorta kolları (%20), genel sağlık sigortası (%12,5) ve iş kazası meslek hastalığı (%2) olmak üzere toplam %34,5 oranında prim ödüyorlar. 5 puanlık indirim sonrası bu oran %29,5 olacak. Brüt asgari ücret üzerinden prim ödeyen bir 4/b'li, aylık (1.647 x 0,345) 568,22 TL prim ödüyor. İndirim sonrası bu rakam 82 TL düşecek ve (1.647 x 0,295) 485,87 TL olacak. Tavandan prim ödeyen bir 4/b'linin indirim tutarı ise 535 TL'ye kadar çıkabilecektir.
İndirimden yararlanabilmek için 4/b'li sigortalıların primlerini düzenli ödemeleri gerekiyor. Uygulama 1 Ekim 2016 tarihi itibariyle başlayacak ve ilk olarak Ekim ayı primleri indirimli olarak ödenebilecek. İndirimden yaklaşık 2 kişinin yararlanması bekleniyor.
2008/Ekim ayından beri, primini düzenli ödeyen işverenler için 5 puanlık prim indirimi zaten uygulanıyordu ve SGK'nın prim tahsilatında önemli bir iyileşme sağladı. Şimdi aynı indirim 4/b sigortalılarına da yansıtılıyor ve yine SGK prim tahsilatına olumlu yansıması bekleniyor.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Soru: Sadettin Bey, Bağ-Kur sigortalılarına 5 puanlık prim indirimi uygulamasından bahsediliyor. Uygulama ne zaman başlayacak ve kimleri kapsıyor? İndiriimin parasal olarak karşılığı nedir? İndirimden yararlanmak için SGK'ya başvurmamız gerekiyor mu? (Vedat T.)
Cevap: 7 Eylül 2016 tarihli Resmi Gazetede yayımlanan 6745 sayılı Kanunla, 4/b (Bağ-Kur) sigortalılarına 5 puanlık prim indirimi imkanı getirildi. Uygulamadan, isteğe bağlı sigortalılar hariç olmak üzere 4/b kapsamında sigorta primi ödeyenler, primlerini düzenli ödemeleri halinde %5 prim indiriminden yararlanabilecekler. Buna göre indirimden yararlanabilecek 4/b sigortalıları;
- Köy ve mahalle muhtarları,
- Ticari kazanç veya serbest meslek kazancı nedeniyle gerçek veya basit usulde gelir vergisi mükellefi olanlar
- Gelir vergisinden muaf olup, esnaf ve sanatkâr siciline kayıtlı olanlar,
- Anonim şirketlerin yönetim kurulu üyesi olan ortakları, sermayesi paylara bölünmüş komandit şirketlerin komandite ortakları, diğer şirket ve donatma iştiraklerinin ise tüm ortakları ve
- Tarımsal faaliyette bulunanlardır.
4/b sigortalıları, uzun vadeli sigorta kolları (%20), genel sağlık sigortası (%12,5) ve iş kazası meslek hastalığı (%2) olmak üzere toplam %34,5 oranında prim ödüyorlar. 5 puanlık indirim sonrası bu oran %29,5 olacak. Brüt asgari ücret üzerinden prim ödeyen bir 4/b'li, aylık (1.647 x 0,345) 568,22 TL prim ödüyor. İndirim sonrası bu rakam 82 TL düşecek ve (1.647 x 0,295) 485,87 TL olacak. Tavandan prim ödeyen bir 4/b'linin indirim tutarı ise 535 TL'ye kadar çıkabilecektir.
İndirimden yararlanabilmek için 4/b'li sigortalıların primlerini düzenli ödemeleri gerekiyor. Uygulama 1 Ekim 2016 tarihi itibariyle başlayacak ve ilk olarak Ekim ayı primleri indirimli olarak ödenebilecek. İndirimden yaklaşık 2 kişinin yararlanması bekleniyor.
2008/Ekim ayından beri, primini düzenli ödeyen işverenler için 5 puanlık prim indirimi zaten uygulanıyordu ve SGK'nın prim tahsilatında önemli bir iyileşme sağladı. Şimdi aynı indirim 4/b sigortalılarına da yansıtılıyor ve yine SGK prim tahsilatına olumlu yansıması bekleniyor.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
İşe giriş iptalleri bundan sonra nasıl yapılacak? (29 Ağustos 2016)
Soru: Sadettin Bey, SGK'nın yönetmelik değişikliği ile sigortalı işe giriş bildirgelerinin iptalinde yeni bir uygulama başlattığı söyleniyor? Detaylarını öğrenebilir miyiz? (Sevda A.)
Cevap: 25 Ağustos 2016 tarihli Resmi Gazetede Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinde değişiklik yapan yönetmelik yayımlanmıştır. Söz konusu değişiklikle SGK uygulamalarında işverenler için önemli düzenlemelere gidilmiştir. Bunlardan birisi de sigortalı işe giriş bildirgesi iptallerine dairdir.
SSİY 7. maddesine eklenen fıkra ile "Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendine tabi sigortalı çalıştıran işverenler e-sigorta yoluyla yaptıkları bildirimleri bildirgede belirtilen işe giriş tarihini takip eden ilk iş günü saat 23.59’a kadar e-sigorta yoluyla iptal edebilir.” hükmü getirilmiştir. Böylece sigortalı işe giriş bildirgelerinin, işe giriş tarihini takip eden ilk iş günü 23.59'a kadar elektronik ortamda iptal edilebilmesi imkanı getirilmiştir. Diyelim ki bir çalışanınız için 1 Eylül 2016 tarihinde işe giriş bildirgesi verdiniz ve bildirgede maddi hata (işe başlama tarihi, meslek kodu vb.) olduğunu düşünüyorsunuz. Ya da kişiyi işe başlatmaktan vazgeçtiniz. 2 Eylül 2016 günü saat 23.59'a kadar bu bildirgeyi elektronik ortamda iptal edebilirsiniz. Bu iptal işlemi için SGK ile yazışma yapmanız gerekmediği gibi hakkınızda herhangi bir idari para cezası da uygulanmayacaktır. Bu yönüyle yeni uygulama İK ve muhasebe profesyonelleri için çok önemli bir kolaylık sağlayacaktır.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Soru: Sadettin Bey, SGK'nın yönetmelik değişikliği ile sigortalı işe giriş bildirgelerinin iptalinde yeni bir uygulama başlattığı söyleniyor? Detaylarını öğrenebilir miyiz? (Sevda A.)
Cevap: 25 Ağustos 2016 tarihli Resmi Gazetede Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinde değişiklik yapan yönetmelik yayımlanmıştır. Söz konusu değişiklikle SGK uygulamalarında işverenler için önemli düzenlemelere gidilmiştir. Bunlardan birisi de sigortalı işe giriş bildirgesi iptallerine dairdir.
SSİY 7. maddesine eklenen fıkra ile "Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendine tabi sigortalı çalıştıran işverenler e-sigorta yoluyla yaptıkları bildirimleri bildirgede belirtilen işe giriş tarihini takip eden ilk iş günü saat 23.59’a kadar e-sigorta yoluyla iptal edebilir.” hükmü getirilmiştir. Böylece sigortalı işe giriş bildirgelerinin, işe giriş tarihini takip eden ilk iş günü 23.59'a kadar elektronik ortamda iptal edilebilmesi imkanı getirilmiştir. Diyelim ki bir çalışanınız için 1 Eylül 2016 tarihinde işe giriş bildirgesi verdiniz ve bildirgede maddi hata (işe başlama tarihi, meslek kodu vb.) olduğunu düşünüyorsunuz. Ya da kişiyi işe başlatmaktan vazgeçtiniz. 2 Eylül 2016 günü saat 23.59'a kadar bu bildirgeyi elektronik ortamda iptal edebilirsiniz. Bu iptal işlemi için SGK ile yazışma yapmanız gerekmediği gibi hakkınızda herhangi bir idari para cezası da uygulanmayacaktır. Bu yönüyle yeni uygulama İK ve muhasebe profesyonelleri için çok önemli bir kolaylık sağlayacaktır.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Alacakların yapılandırılmasında hangi tarihlere dikkat etmek gerekiyor? (19 Ağustos 2016)
Soru: Sadettin Bey, 6736 sayılı Kanun kapsamında yapılandırılan SGK alacakları ile ilgili olarak hangi tarihlere dikkat etmemiz gerekiyor? Fethi S.
Cevap: 6736 sayılı BAZI ALACAKLARIN YENİDEN YAPILANDIRILMASINA İLİŞKİN KANUN bugünkü Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Kanunun yürürlüğe girmesiyle birlikte başvuru tarihleri ve süreler de netleşmiştir. Kanunun sosyal güvenlik alacaklarının yapılandırılmasına dair hükümleri özet olarak şu şekildedir;
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Soru: Sadettin Bey, 6736 sayılı Kanun kapsamında yapılandırılan SGK alacakları ile ilgili olarak hangi tarihlere dikkat etmemiz gerekiyor? Fethi S.
Cevap: 6736 sayılı BAZI ALACAKLARIN YENİDEN YAPILANDIRILMASINA İLİŞKİN KANUN bugünkü Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Kanunun yürürlüğe girmesiyle birlikte başvuru tarihleri ve süreler de netleşmiştir. Kanunun sosyal güvenlik alacaklarının yapılandırılmasına dair hükümleri özet olarak şu şekildedir;
- 2016/Haziran ayı ve önceki aylara ilişkin sigorta primi, emeklilik keseneği, kurum karşılığı, işsizlik sigortası primi ve sosyal güvenlik destek primi borçları,
- İsteğe bağlı prim ve topluluk sigortası prim borçları,
- SGK tarafından ilgili kanunlar gereği takip edilen damga vergisi, özel işlem vergisi ve eğitime katkı payı,
- Emeklilik sonrasında 4/b (Bağ-Kur) kapsamında sigortalı olup, 2016/Şubat ayı ve öncesine ait ödenmemiş sosyal güvenlik destek primi borçları,
- 30.06.2016 tarihine kadar bitirilmiş bina inşaatı ve ihale konusu işlere dair hesaplanmış ve işveren tebliğ edilmiş asgari işçilik prim borçları,
- Bina inşaatı ve ihale konusu işlerden 30.06.2016 tarihine kadar bitirilmiş olmakla birlikte SGK tarafından henüz borç tahakkuk ettirilmeyen asgari işçilik borçları,
- 30.06.2016 tarihine kadar işlenen fiillerden dolayı SGK tarafından uygulanan idari para cezası asıllarının %50'si ile gecikme zammı ve gecikme cezasının tamamı silinecektir.
- SGK borçlarının yapılandırılması için son başvuru tarihi 31 Ekim 2016'dır.
- SGK'ya olan borçların taksitle ödenmesi halinde, ilk taksit 31 Aralık 2016'da ödenmek üzere iki ayda bir taksit ödenecektir.
- Prim borcunu yapılandıran sigortalılar, yapılandırılan borç dışında 60 günden fazla genel sağlık sigortası borçları bulunmaması ve borç taksitinin ilkini ödemeleri halinde, genel sağlık sigortasından yararlanabileceklerdir.
- Genel sağlık sigortası kapsamında gelir testine başvurması gerekirken hiç başvurmamış olanlar, 31 Aralık 2016 tarihine kadar gelir testine başvurursa, test sonucunda belirlenen geliri daha düşük çıkması halinde, ilk tescil tarihinden itibaren borcu yeniden tahakkuk ettirilecektir.
- Gelir testi yaptırdığı halde SGK tarafından 2016/Haziran ayı ve öncesine dair tahakkuk ettirilen genel sağlık sigortası prim borcunu ödememiş olanlar, borcun aslını peşin veya 12 taksitte öderlerse, gecikme zammı ve gecikme cezası uygulanmayacaktır. Bu kapsamdaki borçluların 31 Ocak 2017 tarihine kadar başvurmaları gerekmektedir.
- SGK borçları için yapılandırma hakkından yararlanmak isteyen gerçek ve tüzel kişilerin, dava açmamaları, açılmış davalardan vazgeçmeleri ve kanun yollarına başvurmamaları gerekmektedir.
- Yapılandırmaya başvuran ve taksitle ödeme seçeneğini tercih eden borçluların, bir takvim yılında ikiden fazla taksiti aksatmaları halinde kalan borçları için yapılandırma hükümleri bozulmuş sayılacaktır.
- Bu Kanundan önce 6183 sayılı Kanuna veya 6552 sayılı Kanuna göre borcunu taksitlendirmiş olanlar, kalan taksit tutarları için bu Kanuna göre yapılandırma talep edebilecektir.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Uluslararası İşgücü Kanunu ile neler değişti? (15 Ağustos 2016)
Soru: Sadettin Bey, Uluslararası İşgücü Kanunu ile yabancı çalışma izinleri mevzuatı yeniden belirlendi. Acaba yeni kanunla getirililen önemli değişiklikler nelerdir? Murat D.
Cevap: Murat Bey, Uluslararası İşgücü Kanunu (UAİK) 13 Ağustos 2016 tarihli Resmi Gazetede yayımlanarak aynı gün yürürlüğe girdi. Kanunla birlikte yabancı işçi çalışma mevzuatı yeniden düzenlenmiştir. Bu kapsamda;
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Soru: Sadettin Bey, Uluslararası İşgücü Kanunu ile yabancı çalışma izinleri mevzuatı yeniden belirlendi. Acaba yeni kanunla getirililen önemli değişiklikler nelerdir? Murat D.
Cevap: Murat Bey, Uluslararası İşgücü Kanunu (UAİK) 13 Ağustos 2016 tarihli Resmi Gazetede yayımlanarak aynı gün yürürlüğe girdi. Kanunla birlikte yabancı işçi çalışma mevzuatı yeniden düzenlenmiştir. Bu kapsamda;
- 4817 sayılı Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanun yürürlükten kaldırılmıştır.
- Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Uluslararası İşgücü Genel Müdürlüğü kurulmuştur.
- Çalışma izni türleri, süreleri, istisna ve muafiyet usülleri yeniden belirlenmiştir.
- Yabancıların çalışma izinlerine aracılık etmek üzere faaliyet gösterecek Yetkili Aracı Kurumlar kurulması öngörülmüştür.
- UAİ Kanunu kapsamında getirilen en önemli yeniliklerden birisi Turkuaz Kart'tır. Turkuaz Kart, yabancıya, Türkiye’de süresiz çalışma hakkı veren ve mevzuat hükümlerine göre eş ve bakmakla yükümlü olduğu çocuklarına da ikamet hakkı tanıyan belgedir. Türkiye’nin kalkınmasını destekleyen yatırımları yapacak, bilimsel ve teknolojik gelişmeye katkı sağlayacak, eğitim durumu, mesleki deneyimi ile Ar-Ge ve yenilikçilik alanlarında yetişmiş, stratejik önemi haiz herhangi bir alanda öne çıkmış nitelikli yabancı insan gücünün Türkiye’ye kazandırılmasına yönelik, Turkuaz Kart adı altında kolaylaştırılmış yeni bir çalışma izin sistemi getirilmiştir. Turkuaz Kart sahibi yabancı, Kanunda düzenlenen süresiz çalışma izninin sağladığı haklardan yararlanacaktır. Ancak Uluslararası Koruma Kanunu kapsamındaki yabancılara Turkuaz Kart verilmeyecektir.
- Türk Ticaret Kanununa göre kurulmuş anonim şirketlerin Türkiye'de ikamet etmeyen yönetim kurulu üyesi, diğer şirketlerin yönetici sıfatı olmayan ortağı ile Türkiye'deki faaliyeti 180 günde 90 günü geçmeyen sınırötesi hizmet sunucuları, çalışma izni muafiyeti kapsamında değerlendirilecektir.
- Türkiye'de öğrenim görmekte olan yabancı öğrenciler, çalışma izni almak şartıyla çalışabileceklerdir. Ön lisans ve lisans öğrencileri kısmi süreli olarak çalışabilecekken, lisansüstü (master, doktora) öğrenim gören öğrenciler tam süreli de çalışabileceklerdir.
- UAİ Kanunu kapsamında işveren ve diğer kişilere uygulanacak idari para cezaları yeniden belirlenmiştir.
- UAİ Kanununun yürürlüğe girdiği 13 Ağustos 2016 tarihinden önce alınmış olan çalışma izinler, süreleri bitinceye kadar geçerli kabul edilecektir.
- 13 Ağustos 2016 tarihinden önce yapılan ve işlemleri devam eden çalışma izin başvurularında, önceki ve sonraki mevzuattan başvuru sahibi lehine olan hükümler uygulanacaktır.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
SGK borçlarına yapılandırma nasıl uygulanacak? (8 Ağustos 2016)
Soru: SGK'ya olan prim borçlarında yapılandırma nasıl uygulanacak? Hangi borçlar kapsama giriyor ve ödeme seçenekleri nelerdir? Veysi T.
Cevap: 6736 sayılı BAZI ALACAKLARIN YENİDEN YAPILANDIRILMASINA İLİŞKİN KANUN TBMM'nde kabul edilerek yasalaştı. Söz konusu Kanun Cumhurbaşkanlığı tarafından onaylandıktan sonra Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girecektir. Kanunun sosyal güvenlik alacaklarının yapılandırılmasına dair hükümleri özet olarak şu şekildedir;
Yapılandırma başvurusu ve taksitlendirme açısından Kanunun Resmi Gazetede yayımlandığı tarih önem taşımaktadır. Başvuru tarihleri ve taksit vadeleri buna göre belirlenmektedir.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Soru: SGK'ya olan prim borçlarında yapılandırma nasıl uygulanacak? Hangi borçlar kapsama giriyor ve ödeme seçenekleri nelerdir? Veysi T.
Cevap: 6736 sayılı BAZI ALACAKLARIN YENİDEN YAPILANDIRILMASINA İLİŞKİN KANUN TBMM'nde kabul edilerek yasalaştı. Söz konusu Kanun Cumhurbaşkanlığı tarafından onaylandıktan sonra Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girecektir. Kanunun sosyal güvenlik alacaklarının yapılandırılmasına dair hükümleri özet olarak şu şekildedir;
- 2016/Haziran ayı ve önceki aylara ilişkin sigorta primi, emeklilik keseneği, kurum karşılığı, işsizlik sigortası primi ve sosyal güvenlik destek primi borçları,
- İsteğe bağlı prim ve topluluk sigortası prim borçları,
- SGK tarafından ilgili kanunlar gereği takip edilen damga vergisi, özel işlem vergisi ve eğitime katkı payı,
- Emeklilik sonrasında 4/b (Bağ-Kur) kapsamında sigortalı olup, 2016/Şubat ayı ve öncesine ait ödenmemiş sosyal güvenlik destek primi borçları,
- 30.06.2016 tarihine kadar bitirilmiş bina inşaatı ve ihale konusu işlere dair hesaplanmış ve işveren tebliğ edilmiş asgari işçilik prim borçları,
- Bina inşaatı ve ihale konusu işlerden 30.06.2016 tarihine kadar bitirilmiş olmakla birlikte SGK tarafından henüz borç tahakkuk ettirilmeyen asgari işçilik borçları,
- 30.06.2016 tarihine kadar işlenen fiillerden dolayı SGK tarafından uygulanan idari para cezası asıllarının %50'si ile gecikme zammı ve gecikme cezasının tamamı silinecektir.
- SGK borçlarının yapılandırılması için son başvuru tarihi, Kanunun Resmi Gazetede yayımlandığı tarihi takip eden ikinci ayın sonudur.
- SGK'ya olan borçların taksitle ödenmesi halinde, Kanunun Resmi Gazetede yayımlandığı tarihi takip eden dördüncü aydan başlamak üzere iki ayda bir taksit ödenecektir.
- Prim borcunu yapılandıran sigortalıları, yapılandırılan borç dışında 60 günden fazla genel sağlık sigortası borçları bulunmaması ve borç taksitinin ilkini ödemeleri halinde, genel sağlık sigortasından yararlanabileceklerdir.
- Genel sağlık sigortası kapsamında gelir testine başvurması gerekirken hiç başvurmamış olanlar, Kanunun Resmi Gazetede yayımlandığı tarihi takip eden ay başı itibariyle dört ay içerisinde gelir testine başvurursa, test sonucunda belirlenen geliri daha düşük çıkması halinde, ilk tescil tarihinden itibaren borcu yeniden tahakkuk ettirilecektir.
- Gelir testi yaptırdığı halde SGK tarafından 2016/Haziran ayı ve öncesine dair tahakkuk ettirilen genel sağlık sigortası prim borcunu ödememiş olanlar, borcun aslını peşin veya 12 taksitte öderlerse, gecikme zammı ve gecikme cezası uygulanmayacaktır. Bu kapsamdaki borçluların Kanunun Resmi Gazetede yayımlandığı tarihi takip eden ay başı itibariyle beş ay içerisinde başvurmaları gerekmektedir.
- SGK borçları için yapılandırma hakkından yararlanmak isteyen gerçek ve tüzel kişilerin, dava açmamaları, açılmış davalardan vazgeçmeleri ve kanun yollarına başvurmamaları gerekmektedir.
- Yapılandırmaya başvuran ve taksitle ödeme seçeneğini tercih eden borçluların, bir takvim yılında ikiden fazla taksiti aksatmaları halinde kalan borçları için yapılandırma hükümleri bozulmuş sayılacaktır.
- Bu Kanundan önce 6183 sayılı Kanuna veya 6552 sayılı Kanuna göre borcunu taksitlendirmiş olanlar, kalan taksit tutarları için bu Kanuna göre yapılandırma talep edebilecektir.
Yapılandırma başvurusu ve taksitlendirme açısından Kanunun Resmi Gazetede yayımlandığı tarih önem taşımaktadır. Başvuru tarihleri ve taksit vadeleri buna göre belirlenmektedir.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Torba Kanunda sosyal güvenlik düzenlemeleri var mı? (5 Ağustos 2016)
Soru: Sadettin Bey, yeni bir torba kanunun Meclis'e sunulduğu söyleniyor. Kanunun içeriğiyle ilgili pek çok haber var. Acaba erken emeklilik gibi bir düzenleme de var mı? Ya da kanunun içeriğinde sosyal güvenlikle ilgili tam olarak neler var? Ceren T.
Cevap: Ceren Hanım, 2 Ağustos 2016 tarihinde TBMM'ne yeni bir torba kanun tasarısının sunulduğu doğrudur. Oldukça kapsamlı olan tasarıda sosyal güvenlikle ilgili düzenlemeler de var. Bunları özet olarak sıralayacak olursak;
- Çağrı üzerine çalışma, uzaktan çalışma gibi kısmi süreli (part-time) olarak çalışan kişiler kendileri genel sağlık sigortası kapsamına girdikleri için, "bakmakla yükümlü olunan kişi" statüleri sona eriyordu. Yapılacak değişiklikle bu kişiler kısmi süreli çalışsalar bile bakmakla yükümlü olunan kişi statüleri devam edecek. Yani eşleri veya ana-babaları üzerinden sağlık yardımı almaya devam edebilecekler.
- Primini düzenli ödeyen işverenlere tanınan 5 puanlık prim indirimi imkanı Bağ-Kur (4/b) sigortalılarına da sağlanmaktadır. İsteğe bağlı sigorta primi ödeyenler hariç olmak üzere, esnaf, şirket ortağı, çiftçi ve muhtar olarak prim ödemekte olanlar, primlerini düzenli ödemeleri halinde aylık 82 TL daha az prim ödeyecekler. Hizmet borçlanmalarında ve ihya işlemlerinde bu indirim uygulanmayacak. Ayrıca geçmiş dönem borçlarını yapılandıran ve taksit halinde ödeyenler de indirimden yararlanabilecekler.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
SGK affında krediyle emeklilik var mı? (3 Ağustos 2016)
Soru: Sadettin Bey, ben esnaf Bağ-Kur kapsamında sigortalıyım. SGK'ya prim borcum birikti. Borcumu ödesem bugün emekli olabiliyorum fakat ödeme imkanım yok. Taksitlendirme yapılsa bile ödeyebileceğimi sanmıyorum. Geçmiş yıllarda SGK'ya borcu olanlara banka kredisiyle emeklilik hakkı tanınmıştı. Bu yapılandırma kanununda da bu yönde bir düzenleme var mı? Sefer K.
Cevap: Sefer Bey, sizin de takip ettiğiniz üzere 2008 ve 2011 yıllarında SGK affı getirilirken, Bağ-Kur prim borcu olup da emekli olamayan vatandaşlara krediyle emeklilik imkanı verilmişti. Birisinde Halkbank diğerinde de Ziraat Bankası borçlu vatandaşa kredi kullandırmıştı. Krediyle emeklilik şu şekilde uygulanıyor;
- Borcu olan vatandaş önce SGK’ya başvurarak borcunu ve bu borcu ödediği takdirde emekli olabileceği gösterir bir belge alıyor.
- Bu belgeyle anlaşmalı banka şubesine gidiyor ve banka vatandaştan aldığı taahhütle borcunu SGK’ya ödüyor.
- Borcu kapatılan vatandaşa SGK emekli aylığını bağlıyor ve bağlanan aylıktan banka kredisi taksitler halinde kesiliyor.
- Bu uygulamadan esnaf, şirket ortağı, muhtar ve çiftçi Bağ-Kur'lular yararlanabiliyor.
Dr. Sadettin ORHAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
