İşsizler için yazı dizisi

Picture
İşverene, çalışana ve işsize kriz tüyoları-1

 

Başlarken…

İşsizlik, giderek artan oranda hem dünyanın hem de ülkemizin gündemini meşgul ediyor. İlk olarak finans piyasalarında kendisini hissettirmeye başlayan küresel kriz, açıklanan rakamlardan anlaşıldığı üzere, reel sektöre de sıçramış görünüyor. En son açıklanan TÜİK verilerine göre Ocak/2009 döneminde işsizlik oranı yüzde 15,5 olarak gerçekleşti. Bu, geçen yılın aynı dönemine göre 3,9 puanlık bir artış anlamına geliyor. İş-Kur’a yapılan işsizlik ödeneği başvuruları da aynı minval üzere ilerliyor. Rakamların gelecek aylarda nasıl seyredeceği konusunda kesin bir öngörüde bulunmak mümkün değil. Ancak kötümser tahminler, iyimserlere göre daha güçlü görünüyor.

Okurlarımızın takip ettiği üzere Çalışanın Köşesi’nde, çalışma hayatı ve sosyal güvenliğe dair konuları ele alıyor, bu kapsamda okur sorularına da cevap vermeye çalışıyoruz. Gündemi işsizliğin belirlediği bir ortamda, elbette işveren-çalışan-işsiz okurlarımızdan gelen soruların pek çoğu işsizliğe dair. İşverenlerimiz;

·         Çalışanlarımızı işten çıkarmadan, sigorta primlerinde ve diğer maliyetlerde tasarruf edebilir miyiz?

·         Çalışanlarımızı işten çıkarırken nelere dikkat edelim?

Diye soruyorlar. Öte yandan potansiyel işsiz olan çalışanlar;
  • Önümüzdeki süreçte işten çıkarılacak olursak yasal haklarımız neler?
  • Bu hakları alabilmek için nelere dikkat etmemiz gerekir?
  • Kötü niyetli işveren taktiklerine karşı ne yapmalıyız, haklarımızı nasıl koruruz?
Sorularını soruyorlar. En dezavantajlı grup olan işsiz okurlarımız ise;
  • İşsizlik ödeneğini hangi şartlarda alabiliriz?
  • İşsizken sağlık yardımlarını nasıl alacağız?
  • İşsizlik ödeneğinden başka İş-Kur’dan işsizlere hangi imkanlar sağlanıyor?
  • Bu imkanlardan faydalanmak için ne yapmalıyız?
Sorularını yöneltiyorlar. İşte biz, bu soruların cevaplarını ve bunlara ilaveten merak edilen pek çok konuyu derli toplu bir yazı dizisi çerçevesinde sunmayı istedik.

İşveren, son çareye  başvurmadan ne yapabilir?

Bir çalışan için işsiz kalmak ne kadar zorsa, iyi niyetli bir işveren için de çalışanının işine son vermek o kadar zor olsa gerek. Özellikle küçük ölçekli işletmelerde işten çıkarma sürecinin ağır bir duygusal atmosferde gerçekleştiğini biliyoruz. İşletme ölçeği büyüdükçe kararlar daha “rasyonel” alınıyor. Fakat bilhassa kıdemli/vasıflı elemanların işten çıkarılması, ölçeği ne olursa olsun bir işverenin başvuracağı son çaredir. İşte biz bu son çareden önce, işverenin iş ve sosyal güvenlik mevzuatı kapsamında başvurabileceği çarelere değinmek istiyoruz.

1-Teşvikleri gözden geçirin

Hali hazırda 5 ayrı teşvik paketi yürürlükte bulunuyor. Ancak bazı işletmelerin teşvik kapsamında iş yapmakla beraber teşvik imkanlarından gerektiği oranda yararlanamadığı ya da kendisi için en uygun teşvik paketinden istifade etmediği bilinen bir gerçek. Bunda, iş ve sosyal güvenlik alanında yetişmiş danışman sayısının azlığı da etkili oluyor.

Şuan yürürlükte olan teşvik uygulamalarını özetlersek;

Ø  5084 sayılı Kanun kapsamındaki illerde (49 il ve Gökçeada ile Bozcaada) işveren payının %80’i veya %100'ü Hazine'ce karşılanıyor. Bu teşvik paketi normalde 2008 yılı sonunda bitecekken, başlanmış ve tamamlanmamış yatırımlar için 2009 yılı sonuna kadar uzatmaya gidildi.

Ø  18-29 yaş arası gençleri, 18 yaşından büyük kadınları ve özürlüleri işe alan işverenlerin sigorta primi işveren payı, %100'den başlayıp, 5 yıl boyunca azalan oranda işsizlik fonundan karşılanıyor. Bu teşviğin süresi de yasal düzenleme ile bir yıl uzatıldı ve Temmuz/2010’a kadar işe alınan gençler ve kadınlar da teşvik kapsamında.

Ø  5510 sayılı Kanun kapsamında, SGK'ya borcu olmayan tüm işverenler 5 puanlık prim indiriminden yararlanıyor.

Ø  5746 sayılı Kanun kapsamında araştırma ve geliştirme faaliyetleri destekleniyor. Bu amaca yönelik çalıştırılan personelin sigorta primi işveren payının yarısı 5 yıl boyunca Hazine’ce karşılanıyor.

Ø  5225 sayılı Kanunla, kültür yatırımlarına ve girişimlerine sigorta primi işveren payı indirimi başta olmak üzere yer tahsisinden enerji desteğine kadar pek çok imkan tanınıyor. Bu pakette sigorta primi işveren hissesinin, yatım aşamasında 3 yılı aşmamak üzere %50’si, işletme aşamasında da 7 yılı aşmamak üzere %25’i hazinece karşılanıyor. Diğer paketlere nazaran en az bilinen ve başvurulan teşvik paketi bu.

İşverenlerin, personel hareketleri ile ilgili ciddi bir karar almadan önce mutlaka, saydığımız teşvik paketlerinden gereğince yararlanıp yararlanmadıklarını irdelemeleri gerekiyor.

2-Ücrette indirime gidebilirsiniz

İşten çıkarma kararından önce işverenlerin başvurabileceği bir başka yol da ücrette indirim. Tabi bu indirimin gerçekleşebilmesi için öncelikle çalışanın rıza göstermesi gerekiyor. Çalışan için, biraz daha düşük ücretle çalışmak, işsiz kalmaktan daha iyi bir alternatif olabilir. Ancak özellikle kıdemli çalışanlar için, ücrette indirim yapıldıktan sonra muhtemel işten ayrılma durumunda, kıdem tazminatının bu düşük ücretten hesaplanması riski mevcut. Bu riski bertaraf etmek için işveren de kabul ederse bir sözleşme yapılabilir.

3-Can simidi: Kısa çalışma ödeneği!

İşveren olarak personel ücretlerinde indirim yapılsa dahi ücretleri ödemekte zorlanıyorsanız, bu kez imdadınıza kısa çalışma ödeneği yetişecek. Geçtiğimiz ay kabul edilen 5838 sayılı Kanunla kısa çalışma ödeneği(KÇÖ)’ne son şekli verilmiş oldu. Yapılan düzenleme ile 3 ay limitli olan KÇÖ verilme süresi 2008-2009 yıllarına has olarak 6 aya çıkarılırken, ödeneğin miktarı da %50 artırıldı. Yine bu iki yıla has olarak verilen KÇÖ, işsizlik ödeneğinden düşülmeyecek.

Çalışanlara KÇÖ verilebilmesi için işverenin İş-Kur’a müracaat etmesi, müracaatın değerlendirilmesi ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından talebin uygun görülmesi gerekiyor.

Özellikle yapılan son düzenleme ile KÇÖ, işverenler için işten çıkarma öncesi ciddi bir alternatif haline geldi. Burada şunu da belirtelim ki bir çalışan, işveren tarafından teklif edilen kısa çalışma ödeneğini kabul etmek zorunda değil. Bu teklifi kabul etmeyerek istifa eden kişi, kıdem tazminatına da hak kazanır. KÇÖ’den, ancak işsizlik ödeneği almak için şartları uygun olan çalışanlar yararlanabiliyor. Bugün işsiz kalsa işsizlik ödeneği alamayacak olan çalışanlar, isteseler de KÇÖ alamıyorlar.

4-Ücretsiz izin: Ölümü gösterip hastalığa razı etmek!

İşverenlerin, kriz dönemlerinde sık sık başvurduğu tedbirlerden birisi de ücretsiz izin uygulaması. Aslında İş Kanunumuzda piyasada uygulanmakta olan ücretsiz izinle ilgili bir düzenleme yok. Yani kanun işverene, işçilerini zorunlu olarak ücretsiz izne gönderme hakkını vermiyor. Fakat çalışma ilişkisinde güçlü taraf işveren olduğu için, çalışanlar işten çıkarılmaktansa bir süre ücretsiz izne çıkmayı kabul ediyor. Bir anlamda ölümü görüp hastalığa razı oluyorlar. Ücretsiz izinde geçen süre için SGK’ya herhangi bir prim ödenmiyor fakat prim belgesi ekinde ücretsiz izne dair belgenin kuruma verilmesi gerekiyor.

Çalışanlar, işverenin ücretsiz izin teklifini kabul etmek zorunda olmadığı için, bu teklife dayanarak işi bırakırlarsa kıdem tazminatına da hak kazanmış olurlar.

Yarın: Kötü niyetli işverenlerin taktikleri ve çalışanlara tavsiyeler.
 

Kötü niyetli işveren taktikleri!

Anadolu’da “yokluk mertliği bozar” diye bir tabir vardır. Gerçekten özellikle kriz dönemlerinde, pek çok dürüst işverenin bile çalışanların hakları konusunda kaba tabiriyle “yan çizdiği” olur. En büyük gürültü de işten çıkarmalarda kopar.

İşverenleri, eleman çıkarırken en fazla düşündüren husus, kıdem tazminatı ve benzeri haklardır. Hele hele işine son verilecek elemanın kıdemi fazla ise, iş daha da zorlaşır. Bu yüzden kimi kötü niyetli işverenler, yasal haklarını vermeden işçi çıkarmanın yollarını ararlar. Yargı kararları ve iş dünyasında yaşanan örnek olaylar, çalışma hayatımızın bu konuda bir hayli zengin olduğunu gösteriyor. Bu birikimden hareketle işverenlerin en fazla başvurduğu “yıldırma” yöntemlerini ve bunlara karşı çalışanlara tavsiyelerimizi şöyle sıralayabiliriz;
  • Psikolojik baskı, sözlü veya fiili şiddet. Bu taktiğe karşı çalışanların mümkün olduğunca sabırlı olmaları ve fevri hareketlerden kaçınmaları gerekiyor. Tabii ki bu baskılar normal sınırlar içinde kaldığı sürece. Baskılar sözlü ya da fiili şiddete dönüşmüşse, derhal istifa edip yargı yoluyla da olsa bütün haklar alınabilir.
  • Ücret bordrosunu çalışana imzalatıp, ücretin ödenmesini geciktirmek veya parça bölük ödemek. Bu durumda ücret bordrosu imzalandığı için çalışanın yapabileceği çok fazla bir şey kalmıyor. Fakat bu genel bir uygulama halini almışsa, çalışan için haklı nedenle istifa sebebi sayılır. Öte yandan ödeme gününden itibaren en geç 20 gün içinde ücreti ödenmeyen çalışan, ücret ödenmediği sürece çalışmak zorunda değildir. Yine ücreti ödenmeyen her çalışan ve her ay başına işverene 112 TL para cezası verilir.
  • İşçinin tazminatlarını ve diğer alacaklarını ödemediği halde işçiye, zorla ibraname (her türlü alacağımı aldım yazısı) imzalatmak,
  • İşe girişte boş kağıda imza attırıp, daha sonra bu kağıdı ibraname olarak kullanmak. İbraname konusunu aşağıda özel olarak ele alacağız.  
  • İşçiye alışılmışın dışında görevler verip, yapmadığı taktirde tutanak tutmak. Bu konuda İş Kanunu açıkça çalışanların yanında yer alıyor. Nitekim Madde 22’ye göre işveren, çalışanın rızasını almaksızın, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapamaz. Çalışan, rızası olmaksızın yapılan bu değişikliğe karşı istifa ederek dava açabilir.
  • Çalışanı hırsızlık, işletme sırlarını ifşa veya diğer gayri ahlaki hallerle suçlamak (iftira). Vebali çok ağır olmakla beraber, maalesef çalışma hayatında azımsanmayacak kadar çok görülen davranışlardan birisi de bu. Böyle bir durumda çalışanın derhal yargı yoluna başvurması ve işvereni iddiasını ispata davet etmesi gerekir. İddiasını ispatlayamayan işveren, çalışanın bütün haklarına ilaveten bir de manevi tazminatla karşı karşıya kalacaktır.
Yargıya takılan işveren çabaları!
  • Hileli işlemlerle, çalışanların sözleşme halinde olduğu şirketin içini boşaltmak ve iflas/konkordato ilan etmek. Bu tür durumlarda hileli işlemlerin ispatlanması halinde çalışanlar her türlü haklarını alabiliyor. Fakat bu iş ne derece profesyonelce yapılmışsa ispatı da o derece zor oluyor.
  • Muhtemel bir işten çıkarmada kıdem tazminatı ödememek için her yıl çalışanlara kağıt üzerinde girdi-çıktı yapmak. Daha önceleri işverenlerin sık sık başvurduğu bu yöntem, son yıllarda yargı kararlarının çalışanlar lehine çıkması sayesinde artık pek işe yaramıyor.
  • Belirsiz süreli çalışanları, yine tazminatlardan kurtulmak için, art arda yapılan sözleşmelerle belirli süreli çalışan gibi göstermek. Bir önceki şıkta olduğu gibi burada da yargı çalışanların yanında. Zincirleme sözleşmelerle kıdem tazminatından kurtulma çabası, yargı aşamasında akim kalıyor.
  • Ortaklık yapısı aynı olan grup şirketler arasında personel transferi yaparak birikmiş kıdem tazminatlarını eritmeye çalışmak. Bu konuda da örnek yargı kararları, çalışanların mağduriyetinin yargı aşamasında giderildiğini gösteriyor.
Kayıt dışı çalışanlar ne yapacak?

Ülkemizin kronikleşmiş sorunlarından birisi de kayıt dışı istihdam. Hala %45’lerde seyreden kayıt dışı istihdam ortamında işverenler, sigortasız çalıştırmayı önemli bir maliyet avantajı olarak görüyor. Bu kapsamda başvurulan yöntemler ve çalışanlara tavsiyemiz;
  • SGK’ya hiç bildirim yapmadan çalıştırmak. Özellikle vasıfsız elemanlar için küçük işletmelerin başvurduğu bu yöntemde işveren, işe aldığı çalışanı SGK’ya hiç bildirmiyor. Çalışırken biraz da mecburiyetten sesini çıkarmayan çalışan, işten çıkarılınca tazminat haklarından önce çalıştığını ispatlamaya çalışıyor. Bu durumdakilerin, çalıştıkları süre zarfında mümkün olduğunca fatura, irsaliye gibi belgelere imza atmaları, ilerde teftiş ve yargı aşamasında lehlerine olacaktır.
  • SGK’ya gerçek ücretten değil, daha düşük ücretten bildirim yapmak. Kayıt dışı istihdamın en yaygın türlerinden birisi bu. Örneğin bir çalışana brüt 1500 TL ücret ödendiği halde SGK’ya asgari ücretten bildiriliyor. İşten çıkarma durumunda ise işveren, kıdem tazminatını gerçek ücretten değil, resmi bildirim üzerinden ödeme yoluna gidiyor. Bu durumdaki çalışanların, çalışma esnasında gerçek ücretlerini gösterir ve işveren tarafından onaylı bir belgeyi elde etmeleri yararlı olacaktır. Örneğin banka kredisine başvurmak için işverence düzenlenmiş gerçek bordro gibi.
İbraname imzalarken dikkat!

(uyanık) işverenlerin sık sık başvurduğu bir yöntem daha var. Bu yöntem, yukarıda kısaca bahsettiğimiz üzere, çalışanlara ibraname imzalatarak tazminatlardan yırtma yöntemi. İbraname, bir çalışanın işten ayrılırken, işverenden tüm yasal haklarını aldığına dair imzaladığı bir belge. Bu belgenin düzenlenmesinde başvurulan iki ayrı usul var;
  • Kimi işveren, çalışanları işe başlatırken boş kağıda imza attırır ve daha sonra bu kağıdı ibraname olarak kendisi doldurur. Bu sonradan doldurma işi genelde acemice yapıldığı için yargı aşamasında işverenin pek işine yaramıyor.
  • Kimisi de işten çıkarma esnasında çalışanına kıdem, ihbar ve diğer alacaklarını ödemediği ya da eksik ödediği halde tam ödemiş gibi imza attırır. Şunu hemen belirtelim ki Yargıtay, “işverenden tüm yasal alacaklarımı aldım” şeklindeki ibranameyi işvereni kurtaracak bir belge olarak kabul etmiyor. O yüzden çalışanlar, bu tür genel ifadelerin olduğu belgeyi imzalasalar da mahkeme yoluna gidebilirler. Bunun yanında, çalışan tarafından imzalanmış ibranamede ödendiği ileri sürülen tazminatlar ve ücretler tek tek miktarlarıyla sayılmışsa bu, yargı safhasında da geçerli sayılmakta. Dolayısıyla işten ayrılırken imza atılan belgelere ve içeriğine dikkat edilmesi gerekiyor.
 

 

İşten çıkarken hangi hakları isteyebilirsiniz?

Elbette temenni etmiyoruz ancak işsizliğin %13’leri geçtiği şu ortamda, mevcut çalışanlar da birer potansiyel işsiz konumunda. Bu yüzden de sadece işsizlerin değil, çalışanların da muhtemel işsizlikle yüz yüze geldiklerinde sahip olacakları hakları bilmeleri gerekiyor. İşte bugünkü yazımızda bu haklara değineceğiz.

1- Hak olarak Kısa Çalışma Ödeneği!

Dizimizin birinci gününde işverenlerin sahip oldukları imkanları sayarken, Kısa Çalışma Ödeneğine (KÇÖ) de değindik. Zira KÇÖ esasında ödeme güçlüğündeki işveren için düşünülmüş bir tedbir. Ödenek, ekonomik kriz veya diğer zorlayıcı sebeplerle darda kalan bir işverene, işçi çıkarmadan zor günlerini atlatması için destek mahiyetinde. Öte yandan son yapılan değişiklikle KÇÖ, bir anlamda çalışanlar için de önemli bir hak haline geldi. Şöyle ki;
  • İşsizlik sigortasından yararlanma hakkı olan çalışanlara ödenebilen KÇÖ, daha önceki haliyle en fazla 3 ay verilebilirken, yeni haliyle 2008-2009 yılları için 6 aya çıkarıldı.
  • Önceki haliyle, KÇÖ alınan süreler, akabinde alınacak olan işsizlik ödeneğinden düşülüyordu. Son düzenleme ile yine 2008-2009 yılları için işsizlik ödeneğinden kesinti yapılmayacak. Yani 6 ay KÇÖ alan birisi daha sonra işsiz kalmışsa, işsizlik ödeneğini de tastamam alacak.
  • Şubat/2009’da yapılan değişiklik öncesi KÇÖ’nün en üst miktarı işsizlik ödeneği ile aynı tutarda, 532,8 TL idi. Son değişiklikle bunun miktarı da %50 artırılarak 799,2 TL oldu.
Herhangi bir çalışan, işveren tarafından önerilen KÇÖ’yü kabul etmek zorunda değil. Ancak kabul etmediği taktirde işsiz kalacak ve işsizlik ödeneğine başvuracaksa, en azından 6 ay boyunca işsizlik ödeneğinden %50 daha fazla olan KÇÖ’yü kabul etmesinde fayda var. Zira işsiz kaldığında nasılsa işsizlik ödeneğini de tam alma hakkı olacak.

2-Kıdem tazminatı ve incelikli noktalar

Kıdem tazminatı, tabiri caizse bir çalışanın işverene gösterdiği sadakatin ve işyerine verdiği emeğin karşılığıdır. Bilhassa uzun yıllar aynı işyerinde çalışan personel için bu tazminat, üzerine hayaller kurulmaya başlanan bir meblağa ulaşır. Fakat burada dikkat edilmesi gereken husus, iş mevzuatına aykırı bir hareketle yılların birikiminin heba edilmemesidir. Bu yüzden, iş akdi hangi hallerde son bulursa kıdem tazminatı alınabilir, hangi hallerde alınamaz, bunların iyi bilinmesi gerekir.

Kıdem tazminatı alınabilecek haller;
  • Çalışan, işveren tarafından, ahlak veya iyi niyet kurallarına aykırı bir durumu tespit edilmediği halde işten çıkarılırsa,
  • Çalışan, sağlık sebepleri ya da işverenin ahlak veya iyi niyet kurallarına aykırı hareketini gerekçe göstererek veyahut da zorlayıcı sebeplerle işi bırakırsa,
  • Askerlik görevi dolayısıyla işten ayrılırsa,
  • Emekliliğe hak kazanır ya da emeklilik için gerekli prim gün sayısı ile sigortalılık süresini doldurursa,
  • Evlendikten sonra 1 yıl içerisinde işi bırakırsa,
  • Ve son olarak, çalışan vefat ederse yine hak sahipleri de kıdem tazminatına hak kazanmış olur.
Burada saydığımız hususların dışında çalışan, haklı bir nedeni olmaksızın istifa ederlerse kıdem tazminatı alamazlar. Burada önemli bir hususu hatırlatalım ki çalışanlar işverenin;
  • Ücrette indirim yapma teklifini,
  • Yukarıda da değindiğimiz gibi kısa çalışma ödeneği teklifini ve
  • Ücretsiz izne çıkma teklifini kabul etmek zorunda değildir. Bu teklifleri reddeden bir çalışan işten çıkarılırsa, kıdem tazminatı başta olmak üzere tüm yasal haklarını alabilir.
3-İhbar tazminatı ve bir uyarı!

Çalışanların işten ayrılırken alabilecekleri bir diğer hak da ihbar tazminatıdır. Fakat burada bir yanlış anlamayı düzeltmemiz gerekiyor. İhbar tazminatı sadece işveren tarafından çalışana ödenen bir yükümlülük değil. Aynı zamanda çalışanların da bazı durumlarda işverene ödemeleri gereken bir tazminattır.

İhbar tazminatında amaç, çalışanın ya da işverenin işi bırakma ya da işten çıkarma niyetlerini makul bir sürede karşı tarafa bildirmelerini sağlamaktır. Belirsiz süreli işlerde işçi veya işveren;
  • 6 aydan az süren iş ilişkisinde en az 2 hafta önce,
  • 6 ay – 1,5 yıl arası süren iş ilişkisinde 4 hafta önce,
  • 1,5 yıl – 3 yıl arası süren iş ilişkisinde 6 hafta önce ve
·        3 yıldan fazla süren iş ilişkisinde 8 hafta önce işçi işi bırakacağı, işverense işten çıkaracağı bilgisini karşı tarafa iletmesi gerekir. Aksi halde bu sürelere uymayan taraf (ister işçi olsun ister işveren) karşı tarafa bildirim süresi tutarındaki ücreti ödemek zorundadır.

 

4-İş arama izni

Yukarıda bahsi geçen 2-4-6-8 haftalık ihbar süreleri içerisinde işveren, çalışana yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. Bu iznin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.

İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırırsa, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

5-Kullanılmayan yıllık izin paraları

Çalışan, geçmiş yıl veya yıllarda hak kazanıp da kullanamadığı yıllık izinlere dair ücreti de işten ayrılırken alabilir. Burada izin süresi için alacağı ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Buna aykırı davranan işverene, her bir çalışan için 200 TL para cezası kesilir.

6-Ücret garanti fonu

Özellikle kriz dönemlerinde işverenlerin, kimi zaman kağıt üzerinde kimi zaman da gerçekten iflas ettiği, konkordato ilan ettiği veya bir şekilde ödeme aczine düştüğü oluyor. İşte bu gibi durumlarda çalışanların mağduriyetini gidermek adına Ücret Garanti Fonu oluşturuldu. Fon, İşsizlik Fonu içerisinde ayrı bir kasa işlevi görüyor. Ödeme aczine düşen işverenin çalışanlarına 3 ay süreyle fondan ödeme yapılıyor. Ödeme, çalışanın temel ücreti üzerinden yapılırken, aylık 4.329 TL’yi aşmıyor.

Bu fondan yararlanacak çalışanın, işverenin ödeme aczine düştüğü tarihten geriye doğru son bir yıl içerisinde aynı işyerinde çalışmış olması gerekiyor. Diğer bir ayrıntı da ücret garanti fonundan yararlanmak, daha sonra işsizlik ödeneği almaya da engel değil.

7-İşten ayrılma bildirgesi

İşsizlikle karşı karşıya gelen bir çalışanın, işverenden talep edeceği son şey ise işten ayrılma bildirgesi (İAB) olacaktır. Zira bu belge sayesinde kişi, işsizlik ödeneği alabilecektir. İşveren, çalışanın işine son verdikten sonra en geç 15 gün içerisinde İAB’yi 3 nüsha olarak düzenleyerek bir nüshasını İş-Kur’a göndermek, bir nüshasını çalışana vermek ve birini de işyerinde saklamak zorundadır. Bu belge kendisine verilmeyen kişinin, durumu derhal İş-Kur’a bildirmesi gerekir. İş-Kur, İAB düzenleme yükümlülüğünü yerine getirmeyen işveren hakkında para cezası uygulayacaktır.

Yarın: İşsizlerin yasal hak ve imkanları.


İşsizlerin yasal hak ve imkanları

Yazı dizimizin bundan önceki bölümlerinde, işverenlerin işten çıkarma öncesi çarelerine, kötü niyetli işverenlerin taktiklerine ve işten çıkma/çıkarılma noktasına gelen çalışanların haklarına değindik. Bugün ki bölümde ise işini kaybetmiş olanlar için hangi yasal hak ve imkanların bulunduğuna değineceğiz.

Şurası muhakkak ki yapageldiği işinden ve kurulu düzeninden mahrum kalan birisi için hiçbir hak, rızkını kazandığı ve geçimini sürdürdüğü işinin yerini tutmaz. Yine de işsizlik döneminde sahip olunan haklardan haberdar olmak, bu dönemi en asgari zararla atlatmaya yardımcı olacaktır. İşte işsizin hakları ve incelikli noktalar…

İşe iade davası veya hakeme müracaat

İşsizlikle karşı karşıya gelen bir kimsenin öncelikle yapması gerek şey, gerekli şartlar varsa işe iade davası açmak olacaktır. Bu davanın açılabilmesi için;
  • Ayrıldığı işyerinde en az 30 kişinin çalışıyor olması,
  • İşe iade davası açacak çalışanın, ayrıldığı işyerinde en az 6 ay, belirsiz süreli olarak çalışmış olması,
  • İşten çıkarmanın, çalışandan, işyerinden veya yapılan işin niteliğinden kaynaklanan geçerli bir nedeninin olmaması,
Şartlarının bir arada bulunması gerekiyor. Bu şartları taşıyan bir çalışan, işten çıkarıldığına dair yazılı bildirimi aldığı tarihten itibaren 1 ay içinde iki şey yapabilir. Dilerse iş mahkemesinde dava açabilir, dilerse işverenle anlaşarak aynı süre içerisinde konuyu özel hakeme götürebilir.

Burada işten çıkarmanın geçerli bir sebebe dayandığını ispat etme yükümlülüğü işverene aittir. İşveren sebep gösteremez veya gösterdiği sebep geçerli görülmezse işverenin işçiyi bir ay içinde yeniden işe alması gerekir. Yeniden işe başlatmama durumundaysa işveren, 4 ila 8 aylık ücret tutarında tazminat ödemek zorunda kalır. Bunun yanında bütün bu süre boyunca işçinin yoksun kaldığı ücret ve diğer haklar da (4 ayı geçmemek üzere) kendisine ödenir.

Bu arada üst düzey yetkili çalışanların (genel müdür, g.m. yardımcısı veya insan kaynakları müdürü gibi) işe iade davası açma hakları bulunmuyor.

İşsizlik ödeneği ve püf noktaları!

Ülkemizde henüz 10 yılını doldurmamış olan işsizlik sigortası, çalışma hayatındaki kişilerin muhtemel bir işsizlik durumunda ani gelir kaybına uğramalarını önleme amacını taşıyor. Bu amaca dönük olarak, işini kaybeden işsizlere gerekli şartları taşımaları kaydıyla belirli bir süre ve miktar üzerinden ödeme yapılıyor.

İşsizlik ödeneğine hak kazanabilmek için kişinin;
  • İşsiz kaldığı tarihten önceki son bir yıl içinde en az 120 gün sigorta primi ödenmiş olması,
  • Son üç yıl içerisinde de en az 600 gün sigorta primi ödenmiş olması gerekiyor.
Bu iki asgari şartı yerine getiren kişiye işsiz kaldığı tarihten itibaren 180 gün (6 ay) boyunca işsizlik ödeneği veriliyor. Bunun yanında son bir yılda 120 gün primi olan kişinin son üç yıldaki primi,
  • 900 gün ve üzeri ise 240 gün (8 ay),
  • 1080 gün ise 300 gün (10 ay) işsizlik ödeneği alma hakkı oluyor.
Öte yandan işsizlik ödeneği alabilmek için yukarıdaki şartlara ilaveten usule ilişkin de iki ayrı şart var. Birincisi işsiz kalan kişinin en geç 30 gün içinde, işverence kendisine verilen İşten Ayrılma Bildirgesi ile beraber İş-Kur birimine başvurması. İkincisi ise iş sözleşmesinin 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununun 51. maddesi kapsamında sona ermiş olması.

Örnek: Bir tekstil fabrikasında çalışan Ahmet Bey, 1 Mart 2009 tarihinde 4447/Md.51 kapsamında  işten çıkarılmış olsun. Ahmet Bey’in işsizlik ödeneğine hak kazanıp kazanmadığını anlayabilmek için öncelikle 1 Mart 2008 – 1 Mart 2009 arasında 120 gün prim ödemesi olup olmadığına bakacağız. Diyelim ki bu dönemde en az 120 gün primi var. Bu kez de son üç yıl içinde yani 1 Mart 2006 – 1 Mart 2009 arasında en az 600 gün primi olup olmadığına bakacağız. Ahmet Bey bu şartı da yerine getirmişse asgari 180 günlük işsizlik ödeneğine hak kazanmış olacak. Bu 180 günün 240 veya 300 güne çıkması ise son üç yıldaki prim günü sayısına bağlı. Gerekli şartları taşıyan Ahmet Beyin en geç 30 gün içinde İş-Kur müdürlüğüne başvuruda bulunması gerekiyor.

 

Ödeneğin miktarı ne kadar?

İşsizlik ödeneğinde alt sınır, kişinin son dört ayda hak ettiği ortalama brüt ücretinin %40’ı kadardır. Fakat kişinin brüt ücreti ne olursa olsun, ödeneğin üst sınırı brüt asgari ücretin %80’ini geçemeyecektir. Buna göre ödeneğin bugün için alt sınırı 266,40 TL, üst sınırı ise 532,80 TL. ediyor. Bu alt ve üst sınırlar arasında kimin ne kadar alacağı, işten ayrılan kişinin son 4 aylık brüt ücretinin ortalamasına bağlı. Örneğin son dört ayın tamamında asgari ücretten bildirilen bir kişi alt sınır olan 266,40 TL alacak. Bunun yanında kişinin brüt ücreti 3000 TL de olsa, bu kişinin de eline üst sınır olan 532,80 TL’den fazlası geçmeyecek.

Süreç nasıl işliyor?

İşsizlik ödeneğinden yararlanabilmek için işverenin ve işsizin şu adımları takip etmesi gerekiyor;
  • İşveren, işten çıkardığı kişiye dair İşten Ayrılma Bildirgesini en geç 15 gün içinde 3 nüsha olarak düzenler. Bir nüshasını işten çıkardığı kişiye verir, bir nüshasını İş-Kur’a gönderir ve diğerini de işyerinde saklar.
  • İşten çıkarılan kişi, en geç 30 gün içerisinde işverence kendisine verilen İşten Ayrılma Bildirgesiyle birlikte İş-Kur’a müracaat eder.
  • İş-Kur tarafından müracaatı kabul edilen kişiye İşsizlik Ödeneği Ödeme Karar Yazısı düzenlenerek verilir.
  • İlk işsizlik ödeneği, ödeneğe hak kazanılan ayı takip eden ay sonuna kadar yapılır. Takip eden ödenekler de yine ay sonlarında işsiz kişi adına PTT şubesinde açılan hesaba yatırılır.
Uygulamada kimi işverenlerin, işten ayrılan çalışanına İşten Ayrılma Bildirgesi vermediği ya da zorluk çıkardığı olabiliyor. Bu gibi durumlarda işsiz kalan kişinin gecikmeksizin İş-Kur müdürlüğüne müracaat ederek durumu bildirmesi gerekiyor. Bu durumda İş-Kur tarafından, söz konusu belgeyi vermeyen işveren hakkında 1.332 TL idari para cezası uygulanmaktadır.

İşsizlik ödeneği hangi hallerde kesilir?

İşsizlik ödeneği almaya başlayan kişi, bazı durumlarda ödeneği alma hakkını yitirir. Bu durumlar;
  • İş-Kur tarafından kişiye, durumuna uygun iş bulunması ve işe başlaması yönünde teklif yapılmasına rağmen haklı bir gerekçe olmaksızın bu teklif reddedilirse,
  • İşsizlik ödeneği aldığı sürede gelir getirici başka bir işte çalıştığı veya emekli aylığına hak kazandığı tespit edilirse,
  • İş-Kur tarafından verilen meslek edindirme ve geliştirme kurslarına haklı bir gerekçe olmaksızın katılmazsa,
  • İş-Kur tarafından yapılan çağrılara cevap verilmez ve istenilen belgeler ibraz edilmezse,
Kişinin almakta olduğu işsizlik ödeneği kesilir.

Yarın: İşsizlikte sağlık yardımlarını nasıl alacaksınız?
İşsizlikte sağlık yardımlarını nasıl alacaksınız?

İşsizlik hali, kişiler için psikolojik ve ekonomik olarak yeterince yıpratıcıyken, bir de işin içine sağlık yardımları sorunu girer. Sağlık yardımlarından ne kadar süreyle ve nasıl yararlanılacağı, işsizlikle karşı karşıya kalan kişileri en fazla düşündüren konulardan birisi. İşte bugün ki yazımızda bu konuyu bütün boyutlarıyla ele alacağız.

Bir kimsenin işten çıktıktan veya çıkarıldıktan sonra ne kadar süreyle daha sağlık güvencesine sahip olacağı, o kimsenin işsizlik ödeneğine hak kazanıp kazanmadığı ve geçmiş bir yılda ne kadar prim ödemesi bulunduğuna bağlıdır.

İşsizlik ödeneğine hak kazananlar

İşten ayrıldıktan sonra 6, 8 veya 10 aylık süreyle işsizlik ödeneğine hak kazanan kişi, aynı süre boyunca otomatik olarak Genel Sağlık Sigortalısı (GSS’li) sayılacak. Zira 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 60. maddesinde GSS’liler sayılırken işsizlik ödeneğinden yararlananlar da kapsam içine alındı.

İşsizlik ödeneği almakta olanların, sağlık sigortasından yararlanmaya devam etmek için ayrıca bir işlem yapmalarına gerek yok. İş-Kur, işsizlik ödeneği vermeye başladığı kişiye dair bilgileri bir ay içinde SGK’ya iletiyor. Böylece SGK da kendi sisteminde bu kişiler için GSS aktivasyonunu yapıyor. Bu süre boyunca işsizlik sigortasından yararlanan kişinin GSS primleri İş-Kur tarafından her ay SGK’ya ödeniyor.

Burada şunu da belirtelim ki işsizlik ödeneği almakta olan kişinin çalışmayan veya adına prim ödenmeyen eşi de GSS kapsamında olacak. Geçimleri işsizlik ödeneği alan kişi tarafından sağlanan ana ve baba da sağlık güvencesi kapsamında. Öte yandan 18 yaşın altındaki çocuklar ise zaten anne babasının durumuna bakılmaksızın GSS’li sayılıyor. Bunun yanında ortaöğretime devam eden çocuklar 20, yükseköğretime devam eden çocuklarsa 25 yaşlarına kadar anne-babalarının üzerinden hak sahibi olarak GSS’li sayılacaklar.

Soru: Sadettin Bey, 4 yıldır aralıksız çalışmakta olduğum firmada önümüzdeki haftalarda işçi çıkarmaya gidileceği söyleniyor. Eğer ben de bu kapsamda işten çıkarılırsam, işsizlik ödeneğimi ve sağlık yardımlarını nasıl alacağım? Sağlık karnem ne kadar süre daha geçerli olacak? M. Terzioğlu

Cevap: Değerli okurum, eğer 4 yıldır aralıksız çalışıyorsanız işten çıkarıldığınızda 300 gün (10 ay) süreyle işsizlik ödeneği alabileceksiniz demektir. Zira son bir yılda 120 gün ve son üç yılda 1080 gün prim şartını yerine getirmişsiniz. Bu süre zarfında da hem kendiniz hem de hak sahibi eşiniz, çocuklarınız ve ana-babanız için sağlık yardımlarını aynen almaya devam edeceksiniz. 18 yaşından küçük çocuklarınız varsa, onlar zaten ücretsiz-primsiz GSS’li sayılıyorlar.

İşsizlik ödeneği alamayanlar

İşsiz kalmakla birlikte, kanunda belirtilen şartları (dünkü yazımızda yer verdik) taşımadığı için işsizlik ödeneği alamayan çok sayıda işsiz de mevcut. Bu durumda olan işsizlerin sağlık yardımları için iki alternatif var;
  • İşsiz kalan kişinin, işinden ayrıldığı tarihten geriye doğru bir yıl içerisinde en az 90 gün prim ödemesi bulunuyorsa bu kişi, işsiz kaldığı tarih itibariyle 100 gün boyunca sağlık yardımlarını alabilecek. Tabii ki bu sağlık yardımı hem kendisi hem de hak sahipleri için verilecek.
  • İkinci olarak işinden ayrılan kişinin geçmiş bir yıl içerisinde 90 gün prim ödemesi yoksa, bu durumda işsiz kaldığı tarihi takip eden 10 gün boyunca sağlık yardımlarını alabilecek.
Sağlık yardımı alamayanlar ne yapacak?

İşsizlik ödeneği alınan sürede veya işten ayrıldıktan sonra belli şartlarla 100 günlük sürede sağlık yardımı alınabileceğini söyledik. Peki bu sürelerden sonra ne olacak? Yani;
  • 6, 8 veya 10 ay boyunca işsizlik ödeneği alıp da bu ödeneğin süresi dolanlar,
  • İşten ayrıldıktan sonra 100 gün daha sağlık yardımına hak kazanıp bu süreyi dolduranlar,
  • İşten ayrıldığında 100 gün sağlık yardımı almaya hak kazanamayıp sadece 10 gün süreyle sağlık yardımı alıp, daha sonra bu yardımı durdurulanlar ne yapacaklar?
Bu durumdaki işsizlerimizin de iki alternatifi bulunuyor. Ya bulundukları ilde veya ilçede valiliğe/kaymakamlığa başvurarak yeşil kart talebinde bulunacaklar ya da ödeme güçleri varsa, aylık sadece Genel Sağlık Sigortası primi ödeyerek sağlık yardımlarını alacaklar.

Yeşil kartta son durum!

Geçtiğimiz yıl Ekim ayı başında yürürlüğe giren sosyal güvenlik reformuyla birlikte yeşil kart uygulamasında da bazı değişiklikler oldu. En son düzenlemelere göre bir kimseye yeşil kart verilmesinde süreç şöyle işliyor;
  • Herhangi bir sosyal güvenceye sahip olmayan kişi, ildeyse valiliğe, ilçedeyse kaymakamlığa yeşil kart talebiyle başvurur.
  • İllerde il idare kurulu, ilçelerde de ilçe idare kurulu kişinin başvurusunu değerlendirir. Bu değerlendirme yapılırken;
    • Başvuru sahibinin gerçekten sosyal güvenceden yoksun olup olmadığı,
    • Başvuru sahibinin ailesinde, aile içi kişi başı gelir tutarının, asgari ücretin üçte birinden (bugün için 222 TL) az olup olmadığı,
            Yönünden inceleme yapılır.
  • Bu incelemeler sonucunda kişinin gerekli şartları taşıdığı anlaşılırsa, kendisine yeşil kart verilir.
Aslında son sosyal güvenlik reformu kapsamında yeşil kart uygulamasına yer verilmemişti. Bunun yerine benzer bir uygulama ile gelir düzeyi belirli bir seviyenin altında olanlar, SGK tarafından bazı test yöntemleriyle incelenecek ve ücretsiz-primsiz GSS’li sayılacaklardı. Fakat 1 Ekim 2008 itibariyle yeşil kart uygulamasının SGK tarafından devralınması için 2 yıllık bir geçiş süreci öngörüldü. Dolayısıyla 1 Ekim 2010 tarihine kadar yeşil kart başvuruları ve incelemeler yine valiliklere ve kaymakamlıklara yapılacak.

Yeşil kart alamayanlar ne yapacak?

Herhangi bir sosyal güvencesi olmayan ve aile içi kişi başı gelir düzeyi 222 TL’den az olanlar yeşil kart alabilecek. Peki, yine herhangi bir sosyal güvencesi olmamakla birlikte aile içi kişi başı geliri 222 TL’nin üzerinde olanlar ne yapacak? Bu kişiler gelir seviyelerine göre Genel Sağlık Sigortası primi ödeyecekler.

Yeşil kart için başvuruda bulunduğu halde gelir şartları uymadığı için kart verilmeyenlerin bilgileri, valilikler ve kaymakamlıklarca SGK’ya iletilecek. SGK, bu kişilerin durumlarını inceleyecek ve bu kişilerin aile içi gelir düzeyleri;
  • 222 ila 666 TL arasındaysa bu kişiler her ay 26,64 TL ödeyerek,
  • 666 ila 1.332 TL arasındaysa her ay 79,92 TL ödeyerek,
  • 1.332 TL’den fazla ise her ay 159,84 TL ödeyerek,
sağlık yardımlarını alabilecekler.

Bu arada öncelikle yeşil kart başvurusunda bulunmayıp da doğrudan SGK’ya başvuranlar gelir testi yapılmaksızın en az 1.332 TL gelirleri varmış farzedilerek 159,84 TL sağlık primi ödeyecekler.

Yarın: İş-Kur’un hizmetlerinden haberiniz var mı?

İş-Kur’un hizmetlerinden haberiniz var mı?

Kısaca İş-Kur olarak bilinen Türkiye İş Kurumu, esas itibariyle iş arayanlarla işçi arayanları buluşturma ve istihdamda arz-talep dengesini sağlama misyonunu haiz. Fakat son yıllarda Kurumun üstlendiği projeler ve iş gücü piyasalarına getirdiği açılımlar, statik bir devlet kurumu görüntüsünün ötesine geçiyor.

Kurum tarafından, klasik “iş ve işçi bulma” faaliyetlerinin yanı sıra işsizler için bir çok cazip hizmet sunulmasına rağmen, bu hizmetlere işsizlerin yeterince ilgili ve bilgili olduğu da söylenemez. Oysa mevcut işsizlik ortamında İş-Kur tarafından sağlanan hizmetlerin ve bunlardan yararlanma şartlarının bilinmesi bir kat daha önem kazanmış durumda. 

Kısa çalışma ve işsizlik ödemeleri

Daha önceki bölümlerde ayrı ayrı ele aldığımız kısa çalışma, ücret garanti fonu ve işsizlik ödenekleri, İş-Kur tarafından yapılan ana ödeme kalemlerini oluşturuyor. Şubat ayı verilerine göre işsizlik ödeneğinden 281.882 kişi, ücret garanti fonundan 19 kişi, kısa çalışma ödeneğinden ise 6.935 kişiye ödeme yapılmış. Bu ödemelere dair detay bilgileri ve yararlanma şartlarıyla ilgili püf noktaları geçtiğimiz bölümlerde ele aldık. Fakat İş-Kur tarafından verilen hizmetler elbette bu ödemelerle sınırlı değil.

İş ve meslek danışmanlığı hizmetleri

Ülkemizde en fazla ihmal edilen konuların başında meslek danışmanlığı gelir. Kişilerin kendilerini ve yöneldikleri meslekleri tanımadan yaptıkları seçimler, mutsuz insan-kalitesiz iş-kalitesiz hayat döngüsünü çıkarır karşımıza. İşte bu döngünün kırılabilmesi için işsiz kalınan günler belki de bir fırsata dönüşebilir. İş-Kur tarafından Meslek Bilgi Merkezleri’nde verilen meslek danışmanlığı, bu anlamda bir fırsat sunuyor. Bu hizmetten;

-   Meslek seçme aşamasında olanlar,

-   Meslek eğitimine başlayacak olan gençler,

-   İlk kez çalışma hayatına atılacak olanlar,

-   Uzun süreli işsizler, işsizlik sigortası ödeneği alan işsizler,

-   Meslek becerilerini geliştirmek isteyenler,

-   Mesleğini veya işini değiştirmek isteyenler,

-   İş bulmakta sıkıntıları bulunan,

-   Meslek edinme veya iş seçmede güçlükleri olan ve

-   Mesleki uyumsuzluk problemleri bulunan gençler ve yetişkinler yararlanabilirler. Bu saydığımız listenin neresinde olursanız olun, mesleki konularda karar vermeden önce bir de İş-Kur’a danışmaktan bir şey kaybetmezsiniz.

Hem eğitim alın hem de para…

Avrupa Birliği fonlarıyla desteklenen ve İş-Kur tarafından koordine edilen istihdam projeleri,

illerde açılan kurslar üzerinden yürütülüyor. Bu kurslara katılan işsizlere veya mesleğini

geliştirmek isteyenlere, her gün için 15 TL harçlık veriliyor. Bir kimse hem kursa katılıp

hem de işsizlik ödeneği alıyorsa, aylık geliri 1000 TL’yi bulabiliyor. Asgari ücretle çalışan

bir işçinin eline geçim indirimi hariç 477,18 TL geçiyor. Dolayısıyla İş-Kur kurslarına

bir işsize, çalıştığının iki katı ödeme yapılmış oluyor.

İstihdam Garantili İşgücü Yetiştirme Kursları 

Kuruma kayıtlı herhangi bir mesleği ya da iş piyasasında geçerli bir mesleği olmayan işsizlerin, işgücü piyasasının ihtiyaç duyduğu mesleklerde yetiştirilerek istihdam edilmelerini amaçlayan kurslardır. Bu kurslar sayesinde özellikle Anadolu’da, yerli müteşebbislerin ara eleman ihtiyaçlarına önemli oranda cevap verilmiş oluyor. Geçtiğimiz Şubat ayı içerisinde İş-Kur tarafından istihdam garantili olarak 52 ayrı kurs düzenlenmiş ve kadın-erkek 1.598 kişi bu kurslara katılmış.

Kendi İşini Kurmak İsteyenler

Kuruma kayıtlı işsizlerden herhangi bir mesleki bilgi ve becerisi bulunmayanların  kendilerine gelir getirici bir faaliyette bulunmalarını temin amacıyla düzenlenen meslek edindirme kurslarıdır. Bu kurslar daha çok yörenin özellikleri dikkate alınarak planlanmakta. Kurslara katılanlar, hem kendi potansiyellerini nasıl hayata geçirebileceklerini hem de uygulamaya ilişkin eksikliklerini gidermiş oluyor.

 

Meslek Geliştirme Kursları

Kurumda meslekli olarak kaydı bulunan ve mesleki niteliğini geliştirmek isteyen  işsizlerin niteliklerini, işgücü piyasasının gereklerine göre yükseltmek ve bu suretle istihdamlarını sağlamayı amaçlayan kurslardır. Şubat ayı içerisinde bu kurslardan 210 ayrı kurs açılmış ve toplam 4.169 kişi katılmış.

 

Özürlülere Yönelik Mesleki Eğitim Faaliyetleri  

Kurum herhangi bir mesleği olmayan özürlülere ilgi, ihtiyaç ve yeteneklerine uygun mesleklerde bilgi ve beceri kazandırmak ve bu suretle onları istihdama hazırlamak üzere işgücü yetiştirme kursları düzenlemekte.Özürlü kontenjanından işe başlayabilmek için gerek kamu gerekse özel sektöre yönelik başvuruların mutlaka İş-Kur’a yapılması gerekiyor. Dolayısıyla özürlülerin, İş-Kur faaliyetlerini ve eğitimlerini daha bir dikkatle takip etmeleri gerekiyor.

İş-Kur’da e-hizmet atağı

Bilişim teknolojilerindeki gelişmeler, özel sektörü olduğu kadar kamu kurumlarını da etkisi altına almış durumda. Kamu kurumları, “bugün git, yarın gel” anlayışından, bilişim fuarlarına katılan ve e-devlet uygulamalarında yarışan bir aşamaya gelmeye başladı. Bu kapsamda İş-Kur da son yıllarda internet üzerinden vermeye başladığı hizmetlerle, hizmet kitlesine önemli kolaylıklar sağladı. Bu hizmetlerden bazıları;
  • Kurumun sitesine işveren veya iş arayan olarak üye olup, işgücü arz-talep durumunu on-line izleyebiliyorsunuz.
  • İşsizlik sigortası ödemelerine ve kurumca yapılan diğer ödemelere internet sitesinden başvurabiliyor, aşamaları da yine on-line olarak izleyebiliyorsunuz.
  • İşverenler de aylık işgücü çizelgelerini yine internet ortamında kuruma gönderebiliyor.
Bitirirken…

6 gündür yayınlanmakta olan dizi çalışmamızla, işsizlik ortamında işverenlerin, çalışanların ve işsizlerin en fazla merak ettiği konulara açıklık getirmeye çalıştık. İşsizlik, önümüzdeki ayların ve hatta belki de yılların en önemli gündem maddesini oluşturacak gibi görünüyor. Okurlarımıza tavsiyemiz, bu kadar önemli bir gündem maddesine dair, hap şekline getirilmiş bu 6 günlük çalışmayı kesip bir kenarda saklamaları. Zira işsizliğin kimin kapısını çalacağı hiç belli olmuyor.

Yazı dizimiz bitse de, Çalışanın Köşesi’nde sizlerden gelen soruları cevaplamaya ve güncel konuları işlemeye devam edeceğiz. Sorularınızı, görüş ve önerilerinizi bekliyoruz.