Holding/Grup Şirketlerinde Personel Görevlendirmelerinde Sık Yapılan On Hata
Holding ve grup şirketlerinde, insan kaynağının etkin kullanımı adına şirketler arası personel görevlendirmeleri yaygın bir uygulamadır. Ancak bu süreçlerde yapılan hukuki ve idari hatalar, hem SGK hem de iş mahkemeleri nezdinde ciddi riskler doğurabilmektedir.
1. Personelin Asıl İşverenle İlişkisinin Belirsiz Bırakılması
Görevlendirilen personelin hangi şirketin işçisi olduğu netleştirilmediğinde, denetimlerde ve hizmet tespit davalarında karmaşa doğmaktadır. SGK denetimlerinde bu kişilerin kayıtdışı çalıştırıldığı iddiasıyla gündeme gelebilmektedir. Unutulmamalıdır ki her bir tüzel kişi şirket, iş ve sosyal güvenlik mevzuatı açısından ayrı bir işveren sayılır.
2. Yazılı Görevlendirme Belgesi Hazırlanmaması
Şirketler arası personel görevlendirmeleri mutlaka yazılı bir belgeye bağlanmalıdır. Bu geçici görevlendirme belgesinde görevlendirmenin süresi, işin kapsamı ve sorumluluklar açıkça tanımlanmalıdır. Sözlü ya da belirsiz görevlendirmeler iş hukuku açısından geçersizdir.
3. Kalıcı Görevlendirmede SGK Kodu Hatası
Eğer bir personel şirketler arası geçici değil de kalıcı olarak geçiş yapacaksa, bu durumda geçici görevlendirme belgesi yeterli olmayacaktır. Bu personel için mevcut işyerinden çıkış yapılması, diğer şirketten giriş yapılması gerekir. Eğer aynı şirketin şubeleri arasında geçiş yapılıyorsa SGK çıkış kodu 16 olacaktır. Eğer farklı tüzel kişi şirketler arasında geçiş yapılıyorsa, 16 yerine uygun kod seçilmelidir.
4. Ücretin Yanlış Şirket Tarafından Ödenmesi
Personelin ücreti, bordrosunun düzenlendiği şirket tarafından ödenmelidir. Ancak uygulamada, personelin çalıştığı şirketten doğrudan maaş alması durumunda SGK, bu şirketi işveren olarak kabul edebilmekte ve bu durumda geriye dönük düzeltme talep etmektedir.
5. SGK Bildirimlerinin Hatalı Yapılması
Personelin çalıştığı yerin değişmesine rağmen hâlâ merkez şirkette çalışıyor gibi SGK bildirimi yapılması, fiili durumla kaydın uyuşmamasına yol açar. Bu da hem hizmet tespit davası hem de idari para cezaları açısından risk oluşturmaktadır.
6. İş Sağlığı ve Güvenliği Sorumluluğunun Devredilmemesi
Personel başka bir şirkette çalışsa da, İSG yükümlülükleri esas işverenin üzerindedir. Ancak görevlendirilen işyerinde risk analizi, eğitim ve sağlık taramaları yapılmadığında, iş kazası durumunda her iki şirket de sorumlu tutulmaktadır.
7. İş Sözleşmesinde Açık Görevlendirme Hükmünün Yer Almaması
İş sözleşmesinde, işçinin grup içi başka bir şirkette görevlendirilebileceğine dair açık hüküm yer almalıdır. Aksi hâlde bu tür bir değişiklik “çalışma şartlarında esaslı değişiklik” sayılır ve personelin yazılı onamı gerekir.
8. Fesih Sürecinin Hatalı Yönetilmesi
Holding ve grup şirketlerinde birden fazla işyeri ve şirkette görev yapan personelin fesih sürecinin kimler tarafından nasıl yönetileceği konusu önem taşır. Fesih süreci ve ilgili dokümanlar, personelin SGK kayıtlarına göre son resmi bildiriminin yapıldığı işyeri tarafından yürütülmelidir. Aksi halde fesih sonrası uyuşmazlıklarda işveren aleyhine sonuçlar ortaya çıkabilecektir.
9. Geçici İş İlişkisi Kurallarına Uyulmaması
Geçici iş ilişkisinde işin ve işyerinin türüne göre yöntem ve süreleri, İş Kanunu 7. maddesi belirlemektedir. Şirketler arası geçici iş ilişkisi kurulurken bu çerçeveye riayet edilmesi gerekmektedir.
10. Tazminat ve Kıdeme Bağlı Haklarda Belirsizlik
Grup şirketlerinde şirketler arası personel geçişlerinde, yıllık ücretli izin, kıdem ve ihbar tazminatı gibi kıdeme bağlı hakların nasıl kullandırılacağı açıkça belirtilmelidir. Kural olarak kıdeme bağlı haklarda holding/grup bünyesindeki tüm çalışmalar dikkate alınmalıdır. Fakat bunun açıkça belirtilmediği sözleşmeler, fesih sonrası işçi-işveren uyuşmazlıklarına zemin hazırlamaktadır.
27.06.2025
Dr. Sadettin Orhan
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
E. SGK Müfettişi
Holding ve grup şirketlerinde, insan kaynağının etkin kullanımı adına şirketler arası personel görevlendirmeleri yaygın bir uygulamadır. Ancak bu süreçlerde yapılan hukuki ve idari hatalar, hem SGK hem de iş mahkemeleri nezdinde ciddi riskler doğurabilmektedir.
1. Personelin Asıl İşverenle İlişkisinin Belirsiz Bırakılması
Görevlendirilen personelin hangi şirketin işçisi olduğu netleştirilmediğinde, denetimlerde ve hizmet tespit davalarında karmaşa doğmaktadır. SGK denetimlerinde bu kişilerin kayıtdışı çalıştırıldığı iddiasıyla gündeme gelebilmektedir. Unutulmamalıdır ki her bir tüzel kişi şirket, iş ve sosyal güvenlik mevzuatı açısından ayrı bir işveren sayılır.
2. Yazılı Görevlendirme Belgesi Hazırlanmaması
Şirketler arası personel görevlendirmeleri mutlaka yazılı bir belgeye bağlanmalıdır. Bu geçici görevlendirme belgesinde görevlendirmenin süresi, işin kapsamı ve sorumluluklar açıkça tanımlanmalıdır. Sözlü ya da belirsiz görevlendirmeler iş hukuku açısından geçersizdir.
3. Kalıcı Görevlendirmede SGK Kodu Hatası
Eğer bir personel şirketler arası geçici değil de kalıcı olarak geçiş yapacaksa, bu durumda geçici görevlendirme belgesi yeterli olmayacaktır. Bu personel için mevcut işyerinden çıkış yapılması, diğer şirketten giriş yapılması gerekir. Eğer aynı şirketin şubeleri arasında geçiş yapılıyorsa SGK çıkış kodu 16 olacaktır. Eğer farklı tüzel kişi şirketler arasında geçiş yapılıyorsa, 16 yerine uygun kod seçilmelidir.
4. Ücretin Yanlış Şirket Tarafından Ödenmesi
Personelin ücreti, bordrosunun düzenlendiği şirket tarafından ödenmelidir. Ancak uygulamada, personelin çalıştığı şirketten doğrudan maaş alması durumunda SGK, bu şirketi işveren olarak kabul edebilmekte ve bu durumda geriye dönük düzeltme talep etmektedir.
5. SGK Bildirimlerinin Hatalı Yapılması
Personelin çalıştığı yerin değişmesine rağmen hâlâ merkez şirkette çalışıyor gibi SGK bildirimi yapılması, fiili durumla kaydın uyuşmamasına yol açar. Bu da hem hizmet tespit davası hem de idari para cezaları açısından risk oluşturmaktadır.
6. İş Sağlığı ve Güvenliği Sorumluluğunun Devredilmemesi
Personel başka bir şirkette çalışsa da, İSG yükümlülükleri esas işverenin üzerindedir. Ancak görevlendirilen işyerinde risk analizi, eğitim ve sağlık taramaları yapılmadığında, iş kazası durumunda her iki şirket de sorumlu tutulmaktadır.
7. İş Sözleşmesinde Açık Görevlendirme Hükmünün Yer Almaması
İş sözleşmesinde, işçinin grup içi başka bir şirkette görevlendirilebileceğine dair açık hüküm yer almalıdır. Aksi hâlde bu tür bir değişiklik “çalışma şartlarında esaslı değişiklik” sayılır ve personelin yazılı onamı gerekir.
8. Fesih Sürecinin Hatalı Yönetilmesi
Holding ve grup şirketlerinde birden fazla işyeri ve şirkette görev yapan personelin fesih sürecinin kimler tarafından nasıl yönetileceği konusu önem taşır. Fesih süreci ve ilgili dokümanlar, personelin SGK kayıtlarına göre son resmi bildiriminin yapıldığı işyeri tarafından yürütülmelidir. Aksi halde fesih sonrası uyuşmazlıklarda işveren aleyhine sonuçlar ortaya çıkabilecektir.
9. Geçici İş İlişkisi Kurallarına Uyulmaması
Geçici iş ilişkisinde işin ve işyerinin türüne göre yöntem ve süreleri, İş Kanunu 7. maddesi belirlemektedir. Şirketler arası geçici iş ilişkisi kurulurken bu çerçeveye riayet edilmesi gerekmektedir.
10. Tazminat ve Kıdeme Bağlı Haklarda Belirsizlik
Grup şirketlerinde şirketler arası personel geçişlerinde, yıllık ücretli izin, kıdem ve ihbar tazminatı gibi kıdeme bağlı hakların nasıl kullandırılacağı açıkça belirtilmelidir. Kural olarak kıdeme bağlı haklarda holding/grup bünyesindeki tüm çalışmalar dikkate alınmalıdır. Fakat bunun açıkça belirtilmediği sözleşmeler, fesih sonrası işçi-işveren uyuşmazlıklarına zemin hazırlamaktadır.
27.06.2025
Dr. Sadettin Orhan
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
E. SGK Müfettişi
