Ceza Koşulu mu Ücret Kesme Cezası mı?
Bazı durumlarda iş ilişkisi devam ederken sözleşmeye aykırı hareket etme gerekçesiyle işçi ile işveren arasında uyuşmazlıklar ortaya çıkabiliyor. Böyle olunca da işveren tarafından işçi aleyhine parasal nitelikte cezalar uygulanabiliyor. Ancak uygulanan bu cezaların yasallığı, yerindeliği ve usulü konusunda çoğu zaman hataya düşülüyor. Bu noktada özellikle ceza koşulu ve ücret kesme cezası birbiriyle karıştırılabiliyor.
Ceza Koşulu Ne Zaman ve Nasıl Uygulanır?
Ceza koşulu (veya diğer ismiyle cezai şart), kısaca, mevcut bir borcun yerine getirilmemesi veya eksik gerçekleştirilmesi halinde ödenmesi gereken parasal değeri ifade ediyor. Örneğin; belirli süreli bir iş sözleşmesinde taraflardan birinin süre dolmadan ve haklı neden olmadan sözleşmeden vazgeçmesi durumunda karşı tarafa parasal bir ceza ödemesi sıkça karşılaşılan bir durum.
Öncelikle belirtmek gerekir ki “Ceza Koşulu” kavramı İş Kanunu ile düzenlenmiş bir husus değil. Buna karşın Türk Borçlar
Kanunu’nda bu hususla ilgili düzenlemelere yer verilmiş. Hizmet sözleşmeleri hazırlanırken taraflarca bazı ceza koşulu hükümleri konulabiliyor. Ancak daha sonra uyuşmazlıklara neden olmaması açısından bu hükümler hazırlanırken bazı hususlara dikkat edilmesi gerekiyor. Buna göre ceza koşulu ile ilgili dikkat edilmesi gereken kuralları maddeler halinde aşağıdaki gibi sayabiliriz:
Ceza Koşulu ve Ücret Kesme Cezası Karıştırılmamalı
Uygulamada ceza koşulu ile ücret kesme cezası sürekli birbirine karıştırılıyor. Ücret kesme cezası İş Kanunu ile düzenlenmiş olup çift taraflı değil, tek taraflı (sadece işçi aleyhine) uygulanan bir yaptırım.
Ücret kesme cezası da iş sözleşmesinde açık bir şekilde belirtilmeli, ancak işverenin keyfine göre uygulanacak bir yaptırım da değil. İşçilere ücret kesme cezası ancak işyerinin düzenini ve disiplinini sağlamak amacıyla verilebilir. Yani sözleşmede yer alsa bile işyerinin düzenini bozmayan davranışlara bu ceza uygulanamıyor.
Ayrıca, işçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak bu kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekli. Bu bildirimde cezanın sebepleri açık olarak gösterilmeli.
Son olarak ceza koşulunun aksine ücret kesme cezasının tutarı serbestçe belirlenemiyor. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya iki günlük kazançtan fazla olamıyor. Yani işçinin kusuru ne olursa olsun verilecek ücret kesme cezası bir ay içinde işçinin iki günlük ücretini aşamıyor.
Bazı durumlarda iş ilişkisi devam ederken sözleşmeye aykırı hareket etme gerekçesiyle işçi ile işveren arasında uyuşmazlıklar ortaya çıkabiliyor. Böyle olunca da işveren tarafından işçi aleyhine parasal nitelikte cezalar uygulanabiliyor. Ancak uygulanan bu cezaların yasallığı, yerindeliği ve usulü konusunda çoğu zaman hataya düşülüyor. Bu noktada özellikle ceza koşulu ve ücret kesme cezası birbiriyle karıştırılabiliyor.
Ceza Koşulu Ne Zaman ve Nasıl Uygulanır?
Ceza koşulu (veya diğer ismiyle cezai şart), kısaca, mevcut bir borcun yerine getirilmemesi veya eksik gerçekleştirilmesi halinde ödenmesi gereken parasal değeri ifade ediyor. Örneğin; belirli süreli bir iş sözleşmesinde taraflardan birinin süre dolmadan ve haklı neden olmadan sözleşmeden vazgeçmesi durumunda karşı tarafa parasal bir ceza ödemesi sıkça karşılaşılan bir durum.
Öncelikle belirtmek gerekir ki “Ceza Koşulu” kavramı İş Kanunu ile düzenlenmiş bir husus değil. Buna karşın Türk Borçlar
Kanunu’nda bu hususla ilgili düzenlemelere yer verilmiş. Hizmet sözleşmeleri hazırlanırken taraflarca bazı ceza koşulu hükümleri konulabiliyor. Ancak daha sonra uyuşmazlıklara neden olmaması açısından bu hükümler hazırlanırken bazı hususlara dikkat edilmesi gerekiyor. Buna göre ceza koşulu ile ilgili dikkat edilmesi gereken kuralları maddeler halinde aşağıdaki gibi sayabiliriz:
- Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir. Dolayısıyla işçi aleyhine olarak belirlenen ceza koşulunun, şartları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması mümkün değildir. İşçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, ceza koşulu tamamen ortadan kalkmaz, ancak işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktara çekilir.
- Taraflar, cezanın miktarını serbestçe belirleyebilirler.
- Yükümlülüğün yerine getirilmemesi halinde işçi veya işveren hiçbir zarara uğramamış olsa bile, kararlaştırılan cezanın ifası gerekir. Uğranılan zarar kararlaştırılan ceza tutarını aşıyorsa zarara uğrayan taraf, karşı tarafın kusuru bulunduğunu ispat etmedikçe aşan miktarı isteyemez.
- İşçinin veya işverenin yükümlülüğünü yerine getirmesi sorumlu tutulamayacağı bir sebeple imkânsız hâle gelmişse, cezanın ifası istenemez.
- Hâkim, aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirebilir.
Ceza Koşulu ve Ücret Kesme Cezası Karıştırılmamalı
Uygulamada ceza koşulu ile ücret kesme cezası sürekli birbirine karıştırılıyor. Ücret kesme cezası İş Kanunu ile düzenlenmiş olup çift taraflı değil, tek taraflı (sadece işçi aleyhine) uygulanan bir yaptırım.
Ücret kesme cezası da iş sözleşmesinde açık bir şekilde belirtilmeli, ancak işverenin keyfine göre uygulanacak bir yaptırım da değil. İşçilere ücret kesme cezası ancak işyerinin düzenini ve disiplinini sağlamak amacıyla verilebilir. Yani sözleşmede yer alsa bile işyerinin düzenini bozmayan davranışlara bu ceza uygulanamıyor.
Ayrıca, işçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak bu kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekli. Bu bildirimde cezanın sebepleri açık olarak gösterilmeli.
Son olarak ceza koşulunun aksine ücret kesme cezasının tutarı serbestçe belirlenemiyor. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya iki günlük kazançtan fazla olamıyor. Yani işçinin kusuru ne olursa olsun verilecek ücret kesme cezası bir ay içinde işçinin iki günlük ücretini aşamıyor.
