Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Bilinmesi Gerekenler
İş Kanunu’nda iş sözleşmeleri çeşitli şekillerde sınıflandırılmış. Bunlardan bir tanesi de
belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımı. İş Kanunu’nun 11 inci maddesine göre, iş
ilişkisi bir süreye bağlı olarak yapılmaması halinde belirsiz süreli sayılıyor. Belirli süreli
işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif
koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi ise belirli
süreli iş sözleşmesi olarak tanımlanmış.
Çalışma hayatında belirli süreli iş sözleşmeleri ile sıkça karşılaşılıyor ancak düzenlenmesi
ve sonuçları ile ilgili de birçok soru geliyor. Bu yazımızda belirli süreli iş sözleşmeleri ile
ilgili en çok akla takılan hususlara değineceğiz.
Hangi Durumlarda Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapılabilir?
Çalışma hayatı mevzuatımıza göre asıl olan, iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olmasıdır.
Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabilmesi için bazı objektif koşullardan birinin bulunması
gerekli. Bu koşulları şöyle sayabiliriz;
a) İş belirli süreli olması (İşin ne zaman biteceği önceden öngörülmeli.)
b) Belli bir işin tamamlanmasına ilişkin olması (Bir bina inşaatının bitmesi, projenin
tamamlanması gibi)
c) Belirli bir olgunun ortaya çıkması (Hastalık nedeniyle izinli olan bir işçinin yerine
izin süresince işçi alınması, acil sipariş nedeniyle geçici olarak iş yoğunluğunun
artması gibi)
Yukarıda saydığımız üç koşul dışında kanun hükmünde “gibi…” ibaresi yer aldığından
benzer hallerde de belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi mümkün.
Sözleşme Yazılı Olmalı
Belirli süreli iş sözleşmeleri kural olarak yazılı olmalı. Aksi taktirde iş ilişkisinin belirli
süreli olduğu öne sürülemiyor.
Ayrıca bu sözleşmelerde iş ilişkisinin ne zaman biteceği taraflarca önceden belirlenmeli.
Böylece belirlenen sürenin, tarihin, olgunun gerçekleşmesi ile sözleşme kendiliğinden sona
eriyor. Ancak, sözleşmenin feshini gerektirecek haklı bir neden ortaya çıkarsa sürenin bitiminden
önce de taraflarca sona erdirilebilir. Haklı bir neden olmadan, belirlenen sürenin bitiminden
önce sözleşme sona erdirilse haksız fesih söz konusu olur ve tazminat ödenmesi gerekebilir.
İşveren Zararı Karşılamak Zorunda
Belirli süreli iş sözleşmesinde belirlenen sözleşmeye aykırı olarak, işveren belirlenen
sürenin dolmasından önce sözleşmeyi feshederse, işçinin uğrayacağı zararı gidermek
zorunda. Bu durumda işveren, iş sözleşmesinin fesih tarihinden, sürenin bitimine kadar olan
ücreti tazminat olarak işçiye öder.
Hemen belirtelim ki hakim, dava sonucunda karar verirken işçinin başka bir işten elde ettiği
veya bilerek elde etmekten kaçındığı geliri tazminattan indirebilir ve başka bir tazminat
tutarı da belirleyebilir.
Üst Üste Sözleşme Yapılırsa…
Çalışma hayatında en çok karşılaşılan sorunlardan birisi de belirli süreli iş sözleşmelerinin
üst üste, yani zincirleme olarak yapılması. İş Kanunu’nun 11 inci maddesine göre, belirli
süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme)
yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Ancak,
esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.
İhbar Tazminatı Ödenmez
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar için, sözleşmenin, süre sonunda kendiliğinden sona
ermesi veya süre bitmeden önce işverenin haklı ya da haksız nedenlerle feshetmesine
bakılmaksızın ihbar tazminatı söz konusu olmuyor. Yani bu sözleşmelerde işten çıkarmanın
belli süre öncesinden işçiye haber verilmesine gerek yok.
Dolayısıyla bu durumda işçi ihbar tazminatına hak kazanamıyor ve hatta sözleşmede ihbar
tazminatının ödeneceğine dair hüküm bulunsa dahi ihbar tazminatı istenemiyor. Ancak sözleşmenin belirli süreli olma özelliği kanunen geçersiz sayıldığında (zincirleme iş
sözleşmesinin olması gibi) sözleşme belirsiz süreli niteliğe geçtiği için ihbar tazminatı da
söz konusu olur.
Kıdem Tazminatı Ödenir mi?
Belirli süreli iş sözleşmeleri işveren tarafından haksız bir şekilde sona erdirilirse veya işçi
haklı bir sebeple işten ayrılırsa işverenin kıdem tazminatı ödemesi gerekiyor. Çünkü İş
Kanunu’nda kıdem tazminatı için sözleşme türü ayrımı yapılmamış. Tabi burada kıdem
tazminatı alınması için en temel kural, işyerinde en az bir yıllık çalışmanın (kıdemin)
olmasıdır.
31.07.2017
Dr. Mehmet BULUT
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Twitter:@mhmtblt79
İş Kanunu’nda iş sözleşmeleri çeşitli şekillerde sınıflandırılmış. Bunlardan bir tanesi de
belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımı. İş Kanunu’nun 11 inci maddesine göre, iş
ilişkisi bir süreye bağlı olarak yapılmaması halinde belirsiz süreli sayılıyor. Belirli süreli
işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif
koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi ise belirli
süreli iş sözleşmesi olarak tanımlanmış.
Çalışma hayatında belirli süreli iş sözleşmeleri ile sıkça karşılaşılıyor ancak düzenlenmesi
ve sonuçları ile ilgili de birçok soru geliyor. Bu yazımızda belirli süreli iş sözleşmeleri ile
ilgili en çok akla takılan hususlara değineceğiz.
Hangi Durumlarda Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapılabilir?
Çalışma hayatı mevzuatımıza göre asıl olan, iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olmasıdır.
Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabilmesi için bazı objektif koşullardan birinin bulunması
gerekli. Bu koşulları şöyle sayabiliriz;
a) İş belirli süreli olması (İşin ne zaman biteceği önceden öngörülmeli.)
b) Belli bir işin tamamlanmasına ilişkin olması (Bir bina inşaatının bitmesi, projenin
tamamlanması gibi)
c) Belirli bir olgunun ortaya çıkması (Hastalık nedeniyle izinli olan bir işçinin yerine
izin süresince işçi alınması, acil sipariş nedeniyle geçici olarak iş yoğunluğunun
artması gibi)
Yukarıda saydığımız üç koşul dışında kanun hükmünde “gibi…” ibaresi yer aldığından
benzer hallerde de belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi mümkün.
Sözleşme Yazılı Olmalı
Belirli süreli iş sözleşmeleri kural olarak yazılı olmalı. Aksi taktirde iş ilişkisinin belirli
süreli olduğu öne sürülemiyor.
Ayrıca bu sözleşmelerde iş ilişkisinin ne zaman biteceği taraflarca önceden belirlenmeli.
Böylece belirlenen sürenin, tarihin, olgunun gerçekleşmesi ile sözleşme kendiliğinden sona
eriyor. Ancak, sözleşmenin feshini gerektirecek haklı bir neden ortaya çıkarsa sürenin bitiminden
önce de taraflarca sona erdirilebilir. Haklı bir neden olmadan, belirlenen sürenin bitiminden
önce sözleşme sona erdirilse haksız fesih söz konusu olur ve tazminat ödenmesi gerekebilir.
İşveren Zararı Karşılamak Zorunda
Belirli süreli iş sözleşmesinde belirlenen sözleşmeye aykırı olarak, işveren belirlenen
sürenin dolmasından önce sözleşmeyi feshederse, işçinin uğrayacağı zararı gidermek
zorunda. Bu durumda işveren, iş sözleşmesinin fesih tarihinden, sürenin bitimine kadar olan
ücreti tazminat olarak işçiye öder.
Hemen belirtelim ki hakim, dava sonucunda karar verirken işçinin başka bir işten elde ettiği
veya bilerek elde etmekten kaçındığı geliri tazminattan indirebilir ve başka bir tazminat
tutarı da belirleyebilir.
Üst Üste Sözleşme Yapılırsa…
Çalışma hayatında en çok karşılaşılan sorunlardan birisi de belirli süreli iş sözleşmelerinin
üst üste, yani zincirleme olarak yapılması. İş Kanunu’nun 11 inci maddesine göre, belirli
süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme)
yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Ancak,
esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.
İhbar Tazminatı Ödenmez
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar için, sözleşmenin, süre sonunda kendiliğinden sona
ermesi veya süre bitmeden önce işverenin haklı ya da haksız nedenlerle feshetmesine
bakılmaksızın ihbar tazminatı söz konusu olmuyor. Yani bu sözleşmelerde işten çıkarmanın
belli süre öncesinden işçiye haber verilmesine gerek yok.
Dolayısıyla bu durumda işçi ihbar tazminatına hak kazanamıyor ve hatta sözleşmede ihbar
tazminatının ödeneceğine dair hüküm bulunsa dahi ihbar tazminatı istenemiyor. Ancak sözleşmenin belirli süreli olma özelliği kanunen geçersiz sayıldığında (zincirleme iş
sözleşmesinin olması gibi) sözleşme belirsiz süreli niteliğe geçtiği için ihbar tazminatı da
söz konusu olur.
Kıdem Tazminatı Ödenir mi?
Belirli süreli iş sözleşmeleri işveren tarafından haksız bir şekilde sona erdirilirse veya işçi
haklı bir sebeple işten ayrılırsa işverenin kıdem tazminatı ödemesi gerekiyor. Çünkü İş
Kanunu’nda kıdem tazminatı için sözleşme türü ayrımı yapılmamış. Tabi burada kıdem
tazminatı alınması için en temel kural, işyerinde en az bir yıllık çalışmanın (kıdemin)
olmasıdır.
31.07.2017
Dr. Mehmet BULUT
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Twitter:@mhmtblt79
