İşveren Hangi Durumlarda İşçinin Onayını Almalı?
Geçen ay İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nde yapılan bir değişiklikle fazla çalışma halinde işçiden alınması gereken onay ile ilgili önemli düzenlemeler yapıldı ve bu konu medyada oldukça fazla yer aldı. Nitekim işçinin onayını geri alabilmesi gibi radikal bir değişiklik getirildi.
Ancak çalışma hayatında işverenin işçi onayını alması gereken durumlar fazla çalışma ile sınırlı değil. Başka durumlarda da işverenin kararlarına işçinin onay vermesi gerekiyor. Bugün bunlardan önemli gördüklerimize değineceğiz.
1- Fazla Çalışma İçin Onay
İşverence fazla çalışma yaptırılabilmesi için işçinin onayı alınması gerekiyor. Aksi taktirde işçi fazla çalışma yapmaya kesinlikle zorlanamıyor. Ancak zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma için bu onay aranmıyor.
Geçtiğimiz ay yapılan Yönetmelik değişikliği ile fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay iş sözleşmesinin yapılması esnasında ya da bu ihtiyaç ortaya çıktığında alınabilecek. Dolayısıyla her yılbaşında işçiden onay alma yükümlülüğü de kaldırılmış oldu.
Ancak yapılan en önemli değişiklik, fazla çalışma yapmak istemeyen işçinin verdiği onayı 30 gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilmesi şeklinde yapılan düzenleme. Böylece iş sözleşmesi imzalarken fazla çalışma yapacağına onay veren bir işçi 30 gün önceden haber vererek onayını geri alabilecek. Düzenleme her ne kadar işçi lehine görünse de sözleşme hukuku ve işçi-işveren ilişkileri açısından olumsuz sonuçlar doğuracak nitelikte.
2- Denkleştirme İçin Onay
Denkleştirme uygulamasında tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabiliyor. Bu durumda, iki aylık süre içinde (turizm sektöründe dört aylık süre içinde) işçinin haftalık ortalama çalışma süresi 45 saati aşamıyor. Ancak denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar (turizm sektöründe 6 aya kadar) artırılabiliyor.
Ancak denkleştirme uygulaması için tarafların anlaşması yani işçinin onayı gerekli. Yani işveren tek taraflı karar alarak yoğunlaştırılmış çalışmaya başlayamıyor.
Denkleştirme uygulaması ile ilgili ayrıntılı bilgi için bkz:
http://www.sadettinorhan.net/12_12_2016_makale.html
3- Tatilde Çalıştırmak İçin Onay
İş Kanunu’na göre, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılıyor. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde ise söz konusu günlerde çalışılması için işçi onayının alınması gerekiyor.
4- Gece Çalışmada Onay
İş Kanunu’nda gece çalışma süreleri ile ilgili bazı sınırlamalar mevcut. Buna göre, işçilerin gece çalışmaları 7,5 saati geçemiyor. Ancak, turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde bu sürenin aşılabilmesi mümkün. Bunun için de söz konusu sektörlerde işçinin yazılı onayının alınması gerekiyor.
5- Geçici İş İlişkisinde Onay
İşverenin, geçici iş ilişkisi adı altında, bir işçisini, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesi mümkün. Ancak bu devir sırasında işçinin yazılı onayı alınmalı. Bu kapsamda yapılan geçici iş ilişkisi, yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere kurulabiliyor ve en fazla iki defa yenilenebiliyor.
6- Çalışma Koşullarında Değişiklikte Onay
İşveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Ancak bunun yanı sıra söz konusu bildirimin işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak onaylanması gerekiyor. Aksi halde yapılan değişiklik işçiyi bağlamıyor.
Bununla birlikte, işçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak bu durumda işe iade davası açarak hakkını arayabilir.
Geçen ay İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nde yapılan bir değişiklikle fazla çalışma halinde işçiden alınması gereken onay ile ilgili önemli düzenlemeler yapıldı ve bu konu medyada oldukça fazla yer aldı. Nitekim işçinin onayını geri alabilmesi gibi radikal bir değişiklik getirildi.
Ancak çalışma hayatında işverenin işçi onayını alması gereken durumlar fazla çalışma ile sınırlı değil. Başka durumlarda da işverenin kararlarına işçinin onay vermesi gerekiyor. Bugün bunlardan önemli gördüklerimize değineceğiz.
1- Fazla Çalışma İçin Onay
İşverence fazla çalışma yaptırılabilmesi için işçinin onayı alınması gerekiyor. Aksi taktirde işçi fazla çalışma yapmaya kesinlikle zorlanamıyor. Ancak zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma için bu onay aranmıyor.
Geçtiğimiz ay yapılan Yönetmelik değişikliği ile fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay iş sözleşmesinin yapılması esnasında ya da bu ihtiyaç ortaya çıktığında alınabilecek. Dolayısıyla her yılbaşında işçiden onay alma yükümlülüğü de kaldırılmış oldu.
Ancak yapılan en önemli değişiklik, fazla çalışma yapmak istemeyen işçinin verdiği onayı 30 gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilmesi şeklinde yapılan düzenleme. Böylece iş sözleşmesi imzalarken fazla çalışma yapacağına onay veren bir işçi 30 gün önceden haber vererek onayını geri alabilecek. Düzenleme her ne kadar işçi lehine görünse de sözleşme hukuku ve işçi-işveren ilişkileri açısından olumsuz sonuçlar doğuracak nitelikte.
2- Denkleştirme İçin Onay
Denkleştirme uygulamasında tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabiliyor. Bu durumda, iki aylık süre içinde (turizm sektöründe dört aylık süre içinde) işçinin haftalık ortalama çalışma süresi 45 saati aşamıyor. Ancak denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar (turizm sektöründe 6 aya kadar) artırılabiliyor.
Ancak denkleştirme uygulaması için tarafların anlaşması yani işçinin onayı gerekli. Yani işveren tek taraflı karar alarak yoğunlaştırılmış çalışmaya başlayamıyor.
Denkleştirme uygulaması ile ilgili ayrıntılı bilgi için bkz:
http://www.sadettinorhan.net/12_12_2016_makale.html
3- Tatilde Çalıştırmak İçin Onay
İş Kanunu’na göre, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılıyor. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde ise söz konusu günlerde çalışılması için işçi onayının alınması gerekiyor.
4- Gece Çalışmada Onay
İş Kanunu’nda gece çalışma süreleri ile ilgili bazı sınırlamalar mevcut. Buna göre, işçilerin gece çalışmaları 7,5 saati geçemiyor. Ancak, turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde bu sürenin aşılabilmesi mümkün. Bunun için de söz konusu sektörlerde işçinin yazılı onayının alınması gerekiyor.
5- Geçici İş İlişkisinde Onay
İşverenin, geçici iş ilişkisi adı altında, bir işçisini, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesi mümkün. Ancak bu devir sırasında işçinin yazılı onayı alınmalı. Bu kapsamda yapılan geçici iş ilişkisi, yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere kurulabiliyor ve en fazla iki defa yenilenebiliyor.
6- Çalışma Koşullarında Değişiklikte Onay
İşveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Ancak bunun yanı sıra söz konusu bildirimin işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak onaylanması gerekiyor. Aksi halde yapılan değişiklik işçiyi bağlamıyor.
Bununla birlikte, işçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak bu durumda işe iade davası açarak hakkını arayabilir.
18.09.2017
Dr. Mehmet BULUT
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Twitter: @mhmtblt79
Dr. Mehmet BULUT
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Twitter: @mhmtblt79
