KIDEM TAZMİNATINDA BİRKAÇ HASSAS NOKTA
İşverenler işçi çıkartırken en fazla başlarını ağrıtan mesele hiç kuşkusuz kıdem tazminatı ödenmesi. Birçok işveren faaliyetlerine devam ederlerken kıdem tazminatı karşılığı ayırmadığı için özellikle uzun süredir çalıştırdığı işçiyi işten çıkartırken maddi anlamda zor duruma düşebiliyor. Bu durum da beraberinde uyuşmazlıkları ve alacak davalarını getiriyor.
Kıdem tazminatı ile ilgili işverenlerden birçok soru alıyoruz. Bugünkü yazımızda kıdem tazminatında kafaları karıştıran birkaç husustan bahsedeceğiz.
Kıdem Tazminatı Ödemesi Vergiden İstisna
Gelir Vergisi Kanunu’nda ücret, işverene tabi belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatler olarak tanımlanmış. Ayrıca, ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (Mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olması veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması onun mahiyetini değiştirmiyor. (GVK, md. 61)
Dolayısıyla ücret şeklinde yapılan bu ödemelerden GVK uyarınca stopaj yöntemiyle vergi kesintisi yapılıp vergi dairesine ödenmesi gerekiyor. Ancak, 1475 sayılı İş Kanunu ve 854 sayılı Deniz İş Kanununa göre ödenmesi gereken kıdem tazminatlarının tamamı ile 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanuna göre ödenen kıdem tazminatlarının hizmet erbabının 24 aylığını aşmayan miktarları gelir vergisinden istisna tutulmuş (GVK, md. 25/7).
İstifa Halinde Kıdem Tazminatı Ödenirse
Bilindiği üzere bazı durumlarda işçiye kıdem tazminatı ödenmesi söz konusu olmuyor. Bu durumlardan en iyi bilineni ise işçinin istifa etmesi. Kanuna göre işçinin istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı ödenmiyor. Peki, işçinin istifa ile işten ayrılmasına karşın işveren tarafından inisiyatif kullanılarak kıdem tazminatı ödenmesi halinde bu ödeme gelir vergisine tabi tutulur mu?
Yukarıda yaptığımız açıklamalar gereğince, işyerinden kendi isteğiyle ayrılan (istifa eden) bir çalışana işverence tazminat ödemesi yapılması Kanun’da tanımı yapılan kıdem tazminatı kapsamına girmediğinden Gelir Vergisi Kanunu’nun 25/7 maddesine göre vergiden istisna edilmesi mümkün değil. Bu nedenle, işverence kendi isteğiyle işten ayrılanlara yapılacak tazminat ödemelerinin ücret olarak değerlendirilmesi ve Gelir Vergisi Kanunu’nun 61, 94, 103 ve 104.maddeleri gereğince tevkif suretiyle vergilendirilmesi gerekiyor.
Bazıları da ödenen kıdem tazminatlarının gelir vergisi karşısındakiin kafasını karıştıran bir diğer husus ise kıdem tazminatı tutarının hesaplanması ile ilgili. Öyle ki birçok işveren kıdem tazminatının hesaplanması noktasında profesyonel destek almak zorunda kalıyor. Ayrıca iş mahkemelerinin de bilirkişi raporuna en fazla ihtiyaç duyduğu hususların başında kıdem tazminatı hesaplaması geliyor.
Son Brüt Ücret Geçerli
Kıdem tazminatının hesabında dikkat edilmesi gereken bir diğer husus ise kıdem tazminatı matrahının nasıl hesaplanacağı yani hangi brüt ücrete hangi ödemelerin dahil edilip edilmeyeceğidir.
Kıdem tazminatı işçinin son ücreti üzerinden hesaplanır. Bu ücret işçinin en son hesaplanan brüt ücretidir. Yani, kıdem tazminatı hesaplanırken sigorta primi ve vergi kesintileri yapılmadan önceki tutar dikkate alınmalıdır.
Şayet son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapılmışsa, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
Hemen belirtelim ki kıdem tazminatı hesabında işverenin SGK’ya yapmış olduğu bildirimler dikkate alınıyor. Bu sebeple, gerçekte alınan ücretin altında SGK’ya bildirim yapılması söz konusuysa kıdem tazminatı da eksik hesaplanır. Dolayısıyla, işçilerin SGK’ya bildirilen primlerini takip etmeleri oldukça önemli.
Ücrete Neler Dahil?
Kıdem tazminatı matrahının (yani brüt ücretin) hesabında brüt ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Bu nedenle, ikramiye, prim, çocuk/aile zammı, yemek/sağlık/giyim/yakacak/konut/aydınlatma gibi yardımlar da parayla ölçülmesi mümkün olmak koşuluyla hesaba katılır.
Bununla birlikte işveren tarafından işçiye işyerinde kullanması için verilen kıyafet ve gereçler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.
Genel bir ifadeyle, bir ödemenin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması için devamlı nitelik taşıması gerekir. Örneğin, Yargıtay’ın bir kararına göre işveren tarafından toplu iş sözleşmesi uyarınca her yıl kurban ve ramazan bayramlarında bayram harçlığı veriliyorsa devamlılık olduğu için kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gerekir.
Buna karşılık arızi nitelikte olan prim ve ikramiyeler ile evlenme ve doğum yardımları, jübile ikramiyeleri, yıllık izin ücretleri, hafta tatili ücretleri, fazla çalışma ücretleri, teşvik primi/ikramiyesi ve yolluklar kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmamalıdır.
Ayrıca her ay değil de yıl içinde belli periyodlarda ödenen devamlı ödemeler varsa bunların yıllık toplamı 365’e bölünmeli ve günlük tutarı bulunarak kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmalıdır.
Süresinde Ödenmezse Gecikme Faizi Var
Kıdem tazminatı hesabı ile ilgili değineceğimiz bir diğer husus ise süresinde ödenmemesi halinde uygulanacak gecikme faizi. Nitekim, kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davaların sonunda hakim, gecikme için, ödenmeyen süreye göre, mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder.
Söz konusu faiz fesih tarihinden itibaren dikkate alınır ve hesaplanır. Yargıtay’a göre, faizin hesabında faiz miktarlarının yıllık dönemler itibariyle göz önünde tutulması gerekir.
İşverenler işçi çıkartırken en fazla başlarını ağrıtan mesele hiç kuşkusuz kıdem tazminatı ödenmesi. Birçok işveren faaliyetlerine devam ederlerken kıdem tazminatı karşılığı ayırmadığı için özellikle uzun süredir çalıştırdığı işçiyi işten çıkartırken maddi anlamda zor duruma düşebiliyor. Bu durum da beraberinde uyuşmazlıkları ve alacak davalarını getiriyor.
Kıdem tazminatı ile ilgili işverenlerden birçok soru alıyoruz. Bugünkü yazımızda kıdem tazminatında kafaları karıştıran birkaç husustan bahsedeceğiz.
Kıdem Tazminatı Ödemesi Vergiden İstisna
Gelir Vergisi Kanunu’nda ücret, işverene tabi belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatler olarak tanımlanmış. Ayrıca, ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (Mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olması veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması onun mahiyetini değiştirmiyor. (GVK, md. 61)
Dolayısıyla ücret şeklinde yapılan bu ödemelerden GVK uyarınca stopaj yöntemiyle vergi kesintisi yapılıp vergi dairesine ödenmesi gerekiyor. Ancak, 1475 sayılı İş Kanunu ve 854 sayılı Deniz İş Kanununa göre ödenmesi gereken kıdem tazminatlarının tamamı ile 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanuna göre ödenen kıdem tazminatlarının hizmet erbabının 24 aylığını aşmayan miktarları gelir vergisinden istisna tutulmuş (GVK, md. 25/7).
İstifa Halinde Kıdem Tazminatı Ödenirse
Bilindiği üzere bazı durumlarda işçiye kıdem tazminatı ödenmesi söz konusu olmuyor. Bu durumlardan en iyi bilineni ise işçinin istifa etmesi. Kanuna göre işçinin istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı ödenmiyor. Peki, işçinin istifa ile işten ayrılmasına karşın işveren tarafından inisiyatif kullanılarak kıdem tazminatı ödenmesi halinde bu ödeme gelir vergisine tabi tutulur mu?
Yukarıda yaptığımız açıklamalar gereğince, işyerinden kendi isteğiyle ayrılan (istifa eden) bir çalışana işverence tazminat ödemesi yapılması Kanun’da tanımı yapılan kıdem tazminatı kapsamına girmediğinden Gelir Vergisi Kanunu’nun 25/7 maddesine göre vergiden istisna edilmesi mümkün değil. Bu nedenle, işverence kendi isteğiyle işten ayrılanlara yapılacak tazminat ödemelerinin ücret olarak değerlendirilmesi ve Gelir Vergisi Kanunu’nun 61, 94, 103 ve 104.maddeleri gereğince tevkif suretiyle vergilendirilmesi gerekiyor.
Bazıları da ödenen kıdem tazminatlarının gelir vergisi karşısındakiin kafasını karıştıran bir diğer husus ise kıdem tazminatı tutarının hesaplanması ile ilgili. Öyle ki birçok işveren kıdem tazminatının hesaplanması noktasında profesyonel destek almak zorunda kalıyor. Ayrıca iş mahkemelerinin de bilirkişi raporuna en fazla ihtiyaç duyduğu hususların başında kıdem tazminatı hesaplaması geliyor.
Son Brüt Ücret Geçerli
Kıdem tazminatının hesabında dikkat edilmesi gereken bir diğer husus ise kıdem tazminatı matrahının nasıl hesaplanacağı yani hangi brüt ücrete hangi ödemelerin dahil edilip edilmeyeceğidir.
Kıdem tazminatı işçinin son ücreti üzerinden hesaplanır. Bu ücret işçinin en son hesaplanan brüt ücretidir. Yani, kıdem tazminatı hesaplanırken sigorta primi ve vergi kesintileri yapılmadan önceki tutar dikkate alınmalıdır.
Şayet son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapılmışsa, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
Hemen belirtelim ki kıdem tazminatı hesabında işverenin SGK’ya yapmış olduğu bildirimler dikkate alınıyor. Bu sebeple, gerçekte alınan ücretin altında SGK’ya bildirim yapılması söz konusuysa kıdem tazminatı da eksik hesaplanır. Dolayısıyla, işçilerin SGK’ya bildirilen primlerini takip etmeleri oldukça önemli.
Ücrete Neler Dahil?
Kıdem tazminatı matrahının (yani brüt ücretin) hesabında brüt ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Bu nedenle, ikramiye, prim, çocuk/aile zammı, yemek/sağlık/giyim/yakacak/konut/aydınlatma gibi yardımlar da parayla ölçülmesi mümkün olmak koşuluyla hesaba katılır.
Bununla birlikte işveren tarafından işçiye işyerinde kullanması için verilen kıyafet ve gereçler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.
Genel bir ifadeyle, bir ödemenin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması için devamlı nitelik taşıması gerekir. Örneğin, Yargıtay’ın bir kararına göre işveren tarafından toplu iş sözleşmesi uyarınca her yıl kurban ve ramazan bayramlarında bayram harçlığı veriliyorsa devamlılık olduğu için kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gerekir.
Buna karşılık arızi nitelikte olan prim ve ikramiyeler ile evlenme ve doğum yardımları, jübile ikramiyeleri, yıllık izin ücretleri, hafta tatili ücretleri, fazla çalışma ücretleri, teşvik primi/ikramiyesi ve yolluklar kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmamalıdır.
Ayrıca her ay değil de yıl içinde belli periyodlarda ödenen devamlı ödemeler varsa bunların yıllık toplamı 365’e bölünmeli ve günlük tutarı bulunarak kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmalıdır.
Süresinde Ödenmezse Gecikme Faizi Var
Kıdem tazminatı hesabı ile ilgili değineceğimiz bir diğer husus ise süresinde ödenmemesi halinde uygulanacak gecikme faizi. Nitekim, kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davaların sonunda hakim, gecikme için, ödenmeyen süreye göre, mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder.
Söz konusu faiz fesih tarihinden itibaren dikkate alınır ve hesaplanır. Yargıtay’a göre, faizin hesabında faiz miktarlarının yıllık dönemler itibariyle göz önünde tutulması gerekir.