İŞÇİ ALIRKEN İŞVERENE TAZMİNAT TEHLİKESİ
Çalışma hayatında işveren tarafından tazminat ödenmesi, genellikle işçinin işten çıkartılması esnasında söz konusu oluyor. Örneğin, ihbar sürelerine uymadan işçi çıkartılırsa ihbar tazminatı, haklı bir neden veya istifa söz konusu olmadan işçi çıkartılırsa kıdem tazminatı, sendikal nedenle işçi çıkartılırsa sendikal tazminat ödenmesi gerekiyor.
Ancak bunların yanında işverenlerin işçi alırken de sorumluluk altına girmelerine ve tazminat ödemelerine neden olabilecek durumlar ortaya çıkabiliyor.
Aldığınız İşçinin Geçmişine Dikkat Edin…
Bir işçiyi işe alırken işverenin mutlaka eski işinden nasıl ayrıldığını araştırması gerekiyor. Aksi takdirde kendisini yüklü tazminatlarla karşı karşıya bulabilir.
İş Kanunu’nun 23 üncü maddesinde yer alan düzenlemeye göre işçi kurallara uymadan işten ayrılmışsa yeni işverenin sorumluluğu söz konusu oluyor. Kurallara uymadan işten ayrılma derken şu iki durumu kastediyoruz;
- İşçi süresi belirli olan bir iş sözleşmesi ile çalışırken bu süre dolmadan işten ayrılmışsa,
- İşçi sürekli bir iş sözleşmesi ile çalışırken bildirim sürelerine (kıdemine göre 2, 4, 6 veya 8 haftalık ihbar sürelerine) uymaksızın işini bırakmışsa.
İşçi Ayartmak Tehlikeli
İşçinin iş sözleşmesindeki süre dolmadan veya ihbar (bildirim) sürelerine uymadan işten ayrılıp başka bir işverenle anlaşması halinde yeni işverenin sorumlu tutulması her durumda söz konusu değil. İş Kanunu’nun 23 üncü maddesinde yeni işverenin sorumluluğu için 3 hal öngörülmüş. Burada önemli olan nokta bu üç halden birinin gerçekleşmesinin yeterli olması.
Bahsettiğimiz üç hali şu şekilde açıklayabiliriz;
a) İşçinin Bu Davranışına, Yeni İşe Girdiği İşveren Sebep Olmuşsa: Çalışma hayatında “işçi ayartma” olarak da tanımlanan bu durumda işin son bulması sonucunda bir zarar doğmuş olmalıdır. İşçiyi eski işinden ayrılması için yeni işveren, işveren vekili veya bunların yönlendirdiği işyeri çalışanı tarafından sebep olma var ise yeni işveren sorumlu tutulacaktır.
b) Yeni İşveren, İşçinin Bu Davranışını Bilerek Onu İşe Almışsa: Yeni işveren işçinin iş sözleşmesini kusurlu bir şekilde sona erdirdiğini bilerek işe almış ise sorumlu tutulacaktır. Ancak burada önemli bir nokta bulunmakta. Eğer işçinin eski işyerini bırakması ile yeni iş sözleşmesinin kurulması arasındaki süre bildirim sürelerinin sona ermesinden sonraki tarihte ise yeni işverenin sorumluluğundan bahsedilemez.
Örneğin; iki yıldır işyerinde çalışan bir işçi işten ayrılmak istemesi halinde 6 hafta öncesinden işverene haber vermesi gerekir. Şayet işçi bu süreye uymadan işten ayrılırsa ve gidip başka bir işyerinde işe başlarsa yeni işverenin sorumluluğu söz konusu olacaktır. Ancak işçi işten ayrılıp 6 hafta geçtikten sonra yeni işyerinde işe başlamışsa yeni işverenin sorumluluğu olmaz. Bu sebeple işçi alırken işçinin eski işyerinden nasıl ayrıldığının yanı sıra eski işyerindeki kıdemine de dikkat etmek gerekiyor.
c) Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse: İş Sözleşmesini yasal hükümlere aykırı bir biçimde sona erdirmiş olan işçiyi işe alan işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse sorumluluk söz konusudur. Buna göre yeni işveren, sorumluluktan kurtulabilmek için iş sözleşmesinin usulüne göre feshedilmediğini öğrenir öğrenmez işçinin işine son vermesi gerekir. Aksi halde eski işverenin uğradığı zararlardan işçi ile birlikte sorumlu olacaktır. Yeni işverenin eski işverenden veya başka bir yoldan durumu öğrenmesi yeterlidir.
İşverenin Sorumluğu Nedir?
Buraya kadar açıkladıklarımızdan sonra belirtilen şekillerde işçinin işten ayrılması ve başka bir işverenin yanında işe başlaması halinde yeni işverenin ne ile sorumlu olacağı önemlidir.
Öncelikle bu durumlarda yeni işveren, eski işverene ödenmesi gereken ihbar tazminatı açısından işçi ile birlikte müteselsilen sorumlu olacaktır. Yani, eğer işçi ihbar tazminatını ödeyecek maddi duruma sahip değilse eski işveren ihbar tazminatı tutarının tümünü yeni işverenden talep edebilir. Bununla birlikte yeni işveren ödediği ihbar tazminatını işçiye rücu edebilir. Ancak Yargıtay’a göre rücu edilebilecek tutar ihbar tazminatının yarısını geçemez.
Bunun dışında, işçinin kurallara uymadan işten ayrılması ve başka işyerinde işe başlaması sonucunda eski işveren maddi zarara uğramışsa bu zararın tazmini noktasında da yeni işveren işçi ile birlikte müteselsilen sorumlu olacaktır. Ancak burada mutlaka eski işverenin doğan zararı mahkemede ispat etmesi gerekli.
Son olarak belirtelim ki Yargıtay’ın vermiş olduğu kararlar uyarınca, eski işveren ile işçi arasındaki iş sözleşmesinde yer alan cezai şartlardan sadece işçi sorumludur ve bu cezai şart tutarları hiçbir şekilde yeni işverenden talep edilemez.
14.11.2016
Dr. Mehmet BULUT
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
