İşveren Cezai Şartı Nasıl Uygular?
İşçi ve işveren ilişkilerinde en çok tereddüte neden olan ve uyuşmazlık doğuran hususlardan bir tanesi, işveren tarafından işçi aleyhine uygulanan parasal nitelikteki cezalar. Nitekim birçok işçi okurumuzdan işverenin para cezası uyguladığı, bunun yasal olup olmadığı şeklinde mailler alıyorum.
Bugünkü yazımda hizmet sözleşmeleri gereğince uygulanan cezai şart kavramından bahsedeceğim.
Dayanağı Borçlar Kanunu
Cezai şart, kısaca, mevcut bir borcun yerine getirilmemesi veya eksik gerçekleştirilmesi halinde ödenmesi gereken parasal değerdir.
Örneğin; belirli süreli bir iş sözleşmesinde taraflardan birinin süre dolmadan ve haklı neden olmadan sözleşmeden vazgeçmesi durumunda karşı tarafa parasal bir ceza ödemesi sıkça karşılaşılan bir durumdur.
Konuyu açıklamaya geçmeden önce iki hususa değinmekte fayda var:
Cezai Şart Tek Taraflı Olmaz
Hizmet sözleşmeleri hazırlanırken taraflarca bazı cezai şart (ceza koşulu) hükümleri konulabiliyor. Ancak daha sonra uyuşmazlıklara neden olmaması açısından bu hükümler hazırlanırken bazı hususlara dikkat edilmesi gerekiyor. Buna göre ceza koşulu ile ilgili dikkat edilmesi gereken kuralları maddeler halinde aşağıdaki gibi sayabiliriz:
Ücret Kesme Cezası İle Karıştırmamalı
Uygulamada ceza koşulu ile ücret kesme cezası sürekli birbirine karıştırılıyor. Ücret kesme cezası İş Kanunu ile düzenlenmiş olup çift taraflı değil, tek taraflı (sadece işçi aleyhine) uygulanan bir yaptırım.
Ücret kesme cezası da iş sözleşmesinde açık bir şekilde belirtilmeli, ancak işverenin keyfine göre uygulanacak bir yaptırım da değil. İşçilere ücret kesme cezası ancak işyerinin düzenini ve disiplinini sağlamak amacıyla verilebilir. Yani sözleşmede yer alsa bile işyerinin düzenini bozmayan davranışlara bu ceza uygulanamıyor.
Ayrıca, işçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak bu kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekli. Bu bildirimde cezanın sebepleri açık olarak gösterilmeli.
Son olarak ceza koşulunun aksine ücret kesme cezasının tutarı serbestçe belirlenemiyor. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya iki günlük kazançtan fazla olamıyor. Yani işçinin kusuru ne olursa olsun verilecek ücret kesme cezası bir ay içinde işçinin iki günlük ücretini aşamıyor.
İşçi ve işveren ilişkilerinde en çok tereddüte neden olan ve uyuşmazlık doğuran hususlardan bir tanesi, işveren tarafından işçi aleyhine uygulanan parasal nitelikteki cezalar. Nitekim birçok işçi okurumuzdan işverenin para cezası uyguladığı, bunun yasal olup olmadığı şeklinde mailler alıyorum.
Bugünkü yazımda hizmet sözleşmeleri gereğince uygulanan cezai şart kavramından bahsedeceğim.
Dayanağı Borçlar Kanunu
Cezai şart, kısaca, mevcut bir borcun yerine getirilmemesi veya eksik gerçekleştirilmesi halinde ödenmesi gereken parasal değerdir.
Örneğin; belirli süreli bir iş sözleşmesinde taraflardan birinin süre dolmadan ve haklı neden olmadan sözleşmeden vazgeçmesi durumunda karşı tarafa parasal bir ceza ödemesi sıkça karşılaşılan bir durumdur.
Konuyu açıklamaya geçmeden önce iki hususa değinmekte fayda var:
- “Cezai şart” kavramı İş Kanunu ile düzenlenmiş bir husus değil. Buna karşın Borçlar Kanunu’nda bu hususla ilgili düzenlemelere yer verilmiş.
- “Cezai şart” kavramı mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nda yer almakta iken 2011 yılından sonra 6098 sayılı Borçlar Kanunu ile yerini “Ceza Koşulu” kavramına bırakmış. Ancak geçmişten gelen alışkanlıklar nedeniyle çalışma hayatında halen cezai şart kavramı sıkça kullanılmakta.
Cezai Şart Tek Taraflı Olmaz
Hizmet sözleşmeleri hazırlanırken taraflarca bazı cezai şart (ceza koşulu) hükümleri konulabiliyor. Ancak daha sonra uyuşmazlıklara neden olmaması açısından bu hükümler hazırlanırken bazı hususlara dikkat edilmesi gerekiyor. Buna göre ceza koşulu ile ilgili dikkat edilmesi gereken kuralları maddeler halinde aşağıdaki gibi sayabiliriz:
- Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir. Dolayısıyla işçi aleyhine olarak belirlenen ceza koşulunun, şartları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması mümkün değildir. İşçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, ceza koşulu tamamen ortadan kalkmaz, ancak işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktara çekilir.
- Taraflar, cezanın miktarını serbestçe belirleyebilirler.
- Yükümlülüğün yerine getirilmemesi halinde işçi veya işveren hiçbir zarara uğramamış olsa bile, kararlaştırılan cezanın ifası gerekir. Uğranılan zarar kararlaştırılan ceza tutarını aşıyorsa zarara uğrayan taraf, karşı tarafın kusuru bulunduğunu ispat etmedikçe aşan miktarı isteyemez.
- İşçinin veya işverenin yükümlülüğünü yerine getirmesi sorumlu tutulamayacağı bir sebeple imkânsız hâle gelmişse, cezanın ifası istenemez.
- Hâkim, aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirebilir.
Ücret Kesme Cezası İle Karıştırmamalı
Uygulamada ceza koşulu ile ücret kesme cezası sürekli birbirine karıştırılıyor. Ücret kesme cezası İş Kanunu ile düzenlenmiş olup çift taraflı değil, tek taraflı (sadece işçi aleyhine) uygulanan bir yaptırım.
Ücret kesme cezası da iş sözleşmesinde açık bir şekilde belirtilmeli, ancak işverenin keyfine göre uygulanacak bir yaptırım da değil. İşçilere ücret kesme cezası ancak işyerinin düzenini ve disiplinini sağlamak amacıyla verilebilir. Yani sözleşmede yer alsa bile işyerinin düzenini bozmayan davranışlara bu ceza uygulanamıyor.
Ayrıca, işçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak bu kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekli. Bu bildirimde cezanın sebepleri açık olarak gösterilmeli.
Son olarak ceza koşulunun aksine ücret kesme cezasının tutarı serbestçe belirlenemiyor. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya iki günlük kazançtan fazla olamıyor. Yani işçinin kusuru ne olursa olsun verilecek ücret kesme cezası bir ay içinde işçinin iki günlük ücretini aşamıyor.
11.09.2017
Dr. Mehmet BULUT
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Twitter: @mhmtblt79
Dr. Mehmet BULUT
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Twitter: @mhmtblt79
